双因素理论在人力资源管理中的运用11 - 管理学资料.docxVIP

境，强化危机意识采取岗位聘任制度，为企业员工提供一个公平的竞争环境，让他们感受到压力以及危机感。利用，同时送出一批培养。给送出去的员工一段充足的时间，让他们学习新的知识和技能。虽然从表面而言，好像出去统的用之来激励员工却是一个值得思考的问题，我们应该充分考虑人的因素以及人与制度的关系因素的影响，正确扩大工作范围扩大工作范围的目的在于让员工工作更加具有挑战性、重要性和成就感，使他们不会厌倦工作。在员“双因素”理论在现代企业人力资源管理中的运用

境，强化危机意识采取岗位聘任制度，为企业员工提供一个公平的竞争环境，让他们感受到压力以及危机感。利用

，同时送出一批培养。给送出去的员工一段充足的时间，让他们学习新的知识和技能。虽然从表面而言，好像出去

统的用之来激励员工却是一个值得思考的问题，我们应该充分考虑人的因素以及人与制度的关系因素的影响，正确

扩大工作范围扩大工作范围的目的在于让员工工作更加具有挑战性、重要性和成就感，使他们不会厌倦工作。在员

21世纪，随着经济全球化和企业国际化的步伐不断加深，以及中国经济改革开放的深化，我国企业的发展正在面临着比以往任何时代都更为激烈的竞争，这种竞争主要表现在企业管理方面。而企业管理的成败与否很大程度决定于人力资源管理。但是，作为人力资源管理的对象——人，其内心世界是变幻莫测并且丰富多彩的，依靠企业的各项人事法规制度以及各式各样的科学标准虽然在某种程度上有助于人事工作的推进，但是却不足于振奋员工的情绪，也无法调动员工的工作积极性。特别是对于我国现阶段的企业，大部分已经完成了股份制转型，企业管理正由制度创新向管理创新转型。同时，加强企业人力资源管理，需要有相应的激励措施来充分调动员工工作的主动性、积极性以及创造性。因此，我国企业在人力资源管理中引进赫茨伯格“双因素”理论显得意义重大。

一、“双因素”理论的基本内容

“双因素”理论又称“保健、激励因素”理论，是美国心理学家弗雷德单克·赫茨伯格经过大量的调查提出的。访问调查发现诸如公司政策、管理措施、监督、人际关系、物质工作条件、薪金、福利等外部环境因素只能对员工的不满产生影响；使职工感到不满的，都是属于工作环境或工作关系方面的。故称这类因素为保健因素，在工作中，“保健”因素只能够防止员工对工作产生不满的作用。而富有成就感的工作、工作成绩得到认可、工作的挑战性、工作的责任、发展前途及个人成长和发展的机会等，能够提高员工工作的积极性，从而会显著地提高生产率。故称这类因素为激励因素“激励”因素是影响员工工作积极性的内在因素，注重以工作的内容来提高员工工作积极性。赫茨伯格指出，“保健”因素使员工由不满意走向没有不满意，“激励”因素则是使员工由没有满意走向满意。就调动员工工作积极性而言，两者都是其作用的，只是影响程度不同。

赫茨伯格认为影响员工工作积极性的因素可以分为保健因素和激励因素两类，这两类因素是彼此独立并且以不同方式影响员工行为。如果此两类因素运用得当，将会促进企业人力资源管理水平的提高，故“双因素”理论在企业人力资源管理实践中更加具有指导意义。

现代人力资源管理强调“以人为本”，要求企业关心员工、爱护员工、理解员工、尊重员工，以科学人性管理来激发员工的工作激情，用激励机制来提升员工工作积极性。信息社会下市场经济要求把人作为一种资源，一种最珍贵的资源来进行管理、利用和开发。因此，在企业的人力资源管理实践中引入“双因素”理论对于提高人力资源使用效率至关重要。

二、“保健”因素的运用

赫茨伯格指出，“保健”因素在调动员工工作积极性而言具有重要的保障作用。不断改善与保健因素相关的工作环境，可以极大地缓解或避免职工产生不满

工作现状，无法最大限度地调动组织员工的积极性。只有“激励”因素才能从根本上调动员工的积极性。下面从赏。企业管理实践表明，企业文化在企业发展过程之中起着非常重要的作用。企业应树立“团结进取，乐于奉献”的份制转型，企业管理正由制度创新向管理创新转型。同时，加强企业人力资源管理，需要有相应的激励措施来充分的激励机制，提高人力资源管理效率。“双因素”理论认为，各种需要的满足所引起的激励深度和效果是有差别的意的情绪，保持工作的积极性。反之，则可能使员工工作积极性和热情下降，从而影响工作效率。哈罗德·孔茨认为管理的任务在于设计和维持一个良好的工作环境，使员工在这个环境里能积极而主动、热情而高效并愉快地工作，使组织有效地完成任务。因此，企业应该重视为员工创造一个良好的工作环境，即努力做好“保健”因素方面的工作。具体举措主要包括：

工作现状，无法最大限度地调动组织员工的积极性。只有“激励”因素才能