企业不同发展阶段人力资源管理的区别.pdfVIP

根据人力资源理论，企业人力资源管理概括为人力资源规划、人员招聘、人员选拔、绩效评

估、培训、报酬与奖惩、劳动关系、员工沟通与参与、人事档案记录（Needle，1994）等

九个方面的活动。企业无论规模大小，无论处于何种发展阶段，都会或多或少涉及上述各个

环节的活动内容，只是不同的企业以及同一企业的不同发展阶段，上述活动内容有不同的侧

重点。

组织生命周期理论认为，一个企业发展要经过引入期、成长期、成熟期和衰退期四个阶

段，每个阶段企业管理有不同的侧重点。对于处于引入期的企业而言，由于市场增长缓慢，

尽快占领市场、增加市场份额是首要任务，因此这一阶段管理者往往把精力放在增加收入上，

企业这一阶段的发展关键问题是核心人员的市场开拓问题，因此人力资源的获取与培养还不

是制约企业发展的关键问题；对于处于成长期的企业而言，市场快速发展，公司快速发展壮

大，粗放式管理已经不适应企业发展需要，制度建设成为提升企业管理水平的重要手段；这

时对人力资源管理提出了越来越多的要求，对于处于成熟期的企业而言，企业一般已经发展

到一定规模，往往已经占领较大的市场份额，但这一阶段的竞争往往最激烈，成本控制是保

证企业获得长期发展的重要手段。有远见的管理者此时在战略管理上投入较大的精力，因为

必须考虑企业的长远发展问题，要有计划的尝试一些相关多元产业以抵御单一产业所带来的

市场系统性风险，所有这些对人力资源管理提出了更高的要求。对于处于衰退期的企业而言，

退出是唯一明智的选择，优秀的管理者的最重要任务之一就是要不能使自己的企业步入衰退

期，要在成熟期时考虑好企业的发展战略问题。

从发展的角度来看，不同的企业以及企业在不同的发展时期，其生存与发展的需要不同，

面临的人力资源管理问题也不同，因而对人力资源管理的职能具有不同的要求。根据人力资

源管理的侧重点不同，人力资源管理大致可以将其分为四种模式（或阶段），即简单粗放管

理模式、系统管理模式、绩效提升管理模式和战略文化管理模式。

一、简单粗放管理模式

在企业发展的早期，企业规模比较小，经营业务比较单一，管理层次少，决策权集中在

老板一人手中，老板直接管理到最基层；企业内各项管理工作的任务量小，企业职能工作人

员比较少或者没有，岗位结构比较简单（基本是业务或操作岗位），职能专门化程度相对较

低，因此对员工的知识技能要求不是非常高，员工的市场供给是充足的，企业可以随时从外

部劳动力市场上招聘到所需要的员工。在这种条件下，企业人力资源管理主要是履行人事行

政职能，也就是在主要由老板个人进行管理的前提下，完成一些行政事务性的工作。主要包

括：建立并贯彻执行人事管理规章制度、人事考核（主要是考勤）、计发工资、管理人事档

案、与员工签订劳动合同、传达企业领导的有关指示等内容。其中最主要的工作贯彻老板的

决定。人力资源管理人员在很大程度上可以看成是老板的行政助理。至于人力资源管理的人

员招聘、录用及选拔任用等职能由老板亲自完成；企业的薪酬管理就是简单的工资加奖金，

数额多少是老板亲自制定的；此时企业一般没有系统的绩效考核，员工干的好与坏就是老板

的一句话；至于其他的人力资源管理职能，如人力资源规划、培训企业一般没有开展。事实

上，绝大多数小企业中的人力资源管理与行政管理是合在一起的。

这种简单粗放的人力资源管理模式和企业的发展阶段是相适应的，企业一般采用的是直

线制组织结构，这种管理模式最大的优点是管理成本低、决策效率高，适应了企业环境快速

变化的需要。但是当企业发展到一定阶段，这种简单粗放的管理模式就不能适应企业的发展

需要了，系统化提升企业管理水平是企业发展壮大的一个前提。

二、系统化管理模式

随着企业的发展，经营业务范围会不断拓展，业务量也会随之不断增加，企业内部的分

工也会越来越细，各项工作的专业化程度必然会不断提高，因此企业管理会日趋复杂。此时

单纯依靠经营者个人进行管理会越来越困难，一方面经营者个人的时间和精力不允许，另一

方面经营者的专业知识和能力也难以满足日益复杂化和专业化的管理需要。在这种背景下，

迫使企业管理从高度集权的模式向分权模式转变，而要实现这一转变，就必须系统华提升企

业的管理水平，建立起一整套科学高效的管理体制和运行机制，以代替老板个人的经验和努

力。因此，建立科学高效的人力资源管理体系，使人力资源管理科学化、规范化、系统化，

就成为这一时期企业人力资源管理的主要职能。主要内容包括：构建适应企业发展需要的组

织架构，同时设置建立科学合理的岗位体系，明晰各部门职能以及各岗位的