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浅谈国企绩效管理

绩效管理是人力资源管理的重点与核心,已成为中国企业培育世界级竞争力的重要管理

方法,也是引导中国企业从粗放型发展转向精益化发展的重要手段和工具,在此对当前国有企

业绩效管理现状及所存在的问题进行了深入分析,并提出了相应对策。

一、国有企业绩效管理的重要性

1）绩效管理的核心是促进企业获利能力的提高及综合实力的增强。Campbell等人认为绩效

不是活动的结果,而是活动本身,对组织进行绩效管理的目的是为了实现组织目标。事实上绩

效管理它是人员任用的依据,是决定人员调配和职务升降的依据,是进行人员培训的依据,是

确定劳动报酬的依据,是对员工进行激励的手段,也是平等竞争的前提。只有将绩效考核发挥

到最大的功效,人尽其才,事尽其功,同时，管理者必须意识到人与人之间的差别是显著的,企

业内部各个岗位的工作性质和工作内容确有区别。鉴于此,人力资源管理要实现差异化成为共

识同样道理,人力资源管理中的劳动关系管理也应相应地实现差异化,在以往的人力资源管理

实践中,我们通常会按照劳动力的社会属性或心理学特征对人力资源进行分类,如性别、年龄、

经历、工种或管理者必须意识到人与人之间的差别是显著的,企业内部各个岗位的工作性质和

工作内容确有区别。鉴于此,人力资源管理要实现差异化成为共识同样道理,人力资源管理中

的劳动关系管理也应相应地实现差异化,在以往的人力资源管理实践中,我们通常会按照劳动

力的社会属性或心理学特征对人力资源进行分类,如性别、年龄、经历、工种或者气质类型、

个性等标准,据此对员工进行差异化管理。公司的经济才能持续发展,国有企业才能立于不败

之地。

2）国有企业作为国民经济的重要支柱,是全面建设小康社会的重要力量。建立国有企业

绩效管理制度,是国有资产管理体制改革的一项重要创新,也是国有企业作为市场主体接受出

资人监管的一项重要举措。绩效管理与考核将成为未来中国企业培育世界级竞争力最为重要

的管理方法体系,也是引导中国企业从粗放型发展转向精益化发展的重要手段和工具。

二、国有企业绩效管理的现状及常见问题

1）国有企业如何增强企业的竞争优势、如何留住优秀人才已成为当今一大难题。绩效管

理作为一种有效的企业管理手段,也越来越得到企业管理层的关注,很多企业已经建立绩效管

理制度,并利用了绩效考核结果。绩效考核的实施结束了国有企业“有任命没有明确任期,有

职务没有严格考核,薪酬同业绩不挂钩”的历史,初步建立起了自上而下的“考核层层落实、

责任层层传递、激励层层连接”的国有资产保值增值责任体系,增强了企业创造价值和资产回

报意识;形成了“重业绩、讲回报、强激励、硬约束”的激励约束机制,将业绩考核与奖惩挂

钩,初步解决了过去国有企业负责人自定薪酬、薪酬与业绩脱节、薪酬增长过快和薪酬只能升

不能降等问题;有效提升了国有企业的管理水平,促进了经济增长质量的提高和经济增长方式

的转变,增强了国有企业的内在动力,加快了企业经营效益的增长。

从目前国有企业绩效管理水平来看,建立规范化、制度化的国有企业经营绩效管理体系还

需要深入与不断探索。许多企业的绩效考核形同虚设,流于形式,绩效考核的作用没有真正发

挥出来。当前多数国有企业在绩效考核实行中存在困难,绩效考核与发展战略脱节,绩效考核

时间僵化,各级管理者和职工的参与度不够,考核缺乏量化,明确的工作绩效评价指标,考核指

标脱离岗位职责、工作任务、绩效考核不现实,未形成有效的反馈机制等,使得企业考核达不

到预期的目标,甚至还导致人才流失。

2）长期以来受传统管理体制和思想的影响,国有企业的绩效管理意识淡薄,考核方式落后,

考核过程流于形式,考核结果的应用单一,绩效考核仅仅停留在简单评估的层面,还没有真正

上升到绩效管理的高度。随着近年来国有企业体制改革轰轰烈烈的展开,国有企业正在经历一

场理念与制度的全面更新,在国有企业中,推行绩效管理过程中遭遇到很多困难。

1、绩效管理的目的与作用存在理解误区

现在公司里大多数的员工认为“考核的作用在于提供奖金分配的依据”。这种认识直接导

致“绩效考核成了薪酬制度的补充”,从而使绩效管理误入歧途。此外,国有企业长期以来执

行“扣奖”制度,只要不违反各项纪律或规定不出事故,员工就可按其所在岗位拿到相应奖金。

显然这样的考核形同虚设,奖金额度不能体现绩效贡献的多少。通过绩效考核就是要打破这种

隐性的“平均主义”,绩效优者多得,绩效劣者少得,真正实现酬显其绩。

2、考核对象局限于个人

企业整体绩效的提升依赖