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内部降职降薪管理制度

1.目的与适用范围

1.1为鼓励员工通过不断的调整、磨合找到更能发挥个人专长，积极尝试各层级的工作领域，努力成为适应公司发展的各级、各类专业人才，特制订本管理办法。

1.2本制度适用于集团公司全体员工（总公司、分公司、事业部、直营店等）。

2.降职降薪调岗的类别

2.1岗位工作不能胜任，绩效考评、评估不达标；

2.2严重违反公司规章制度的；

2.3违法国家法律、法规及有关条例或触犯刑律的；

2.4出勤严重缺失的（连续旷工3天或一年累计6次）；

2.5工作玩忽职守，因安全、经济等行为给公司造成重大损失,版块总经理10000元含以上的；总监级5000元含以上的；经理/部长/主管2000元含以上；

2.6其它有公司界定的影响公司重大利益、名誉并产生严重后果的行为。

3.度量原则

3.1合格与合适相互统一原则:合格,是指在某个岗位相关的知识、技能达标，一般指事情；合适，是指虽然具备岗位相关的知识、技能，但心态、态度、行为导向在团队中起负面作用，一般指人品。合格或合适都可作为某一时期度量的充分条件。

4.度量项目及要求

4.1度量项目

4.1.1专业技术能力不符合所从事岗位要求，工作中不能够高效率、高质量的解决专业技术问题，过去的工作中不能够体现实际绩效与公司要求绩效标准的一致性，≤80分。

4.1.2工作态度不能满足公司要求，所管辖的团队或从事的工作积极性、主动性、责任心的表象，与公司要求不符合。

4.1.3工作沟通协调能力欠缺，在工作中与本部门同事和其他部门同事不能进行较为顺畅的沟通协调、配合情况。（例如：工作中各项管理程序的执行情况不能较好的执行、沟通协调解决工作问题情况、非正常情况下解决配合工作事项等无正当理由的拖延、推诿）。

4.2度量条件

4.2.1绩效考评连续3个月低于目标要求（主管级以上人员绩效考评≤80分）（对于新开发的市场、事物或新接手的人员，考评期延长至至少6个月，需考虑除去市场培育、人员培养的过程）

4.2.2在工作过程中合格程度严重不符（即：所具备的专业、技能、知识解决不了管理或工作中一般常见/常识性的问题）导致工作无法正常推进；

4.2.3在工作过程中的合适程度严重不符（即：工作过程中的积极主动性、责任心、良好的沟通协调能力）导致工作出现纰漏或缺失。

4.2.4其它各项规章制度中规定的，违纪违规处罚金额达500元/次，一年内超过3次的含；

4.2.7每个评定时间段为3个月（自然月）为一个阶段。

5.降职降级程序

5.1经理级以上人员（即：绩效需上交集团总部的人员）每3个月，集团人事部会将绩效考评结果/分数汇总后，反馈给各系统总监（包括其下属）、集团总经理（各总监、版块总经理直接呈报集团总经理），根据考评结果应做出相应的调整或反馈，并进行绩效面谈。其处理流程为：集团人事部汇总结果发出→系统总监/集团总经理→分别找其对应部署绩效面谈并给出降职、降级、降薪的处理意见或结果，填写书面通知表（当事人签字、直属上司签字）→集团人事部签字→集团总经理签字→最终生效集团人事部存档及处理后续相关工作。

5.2子公司管理类主管级以上及技术类工程师，每3个月，由所在版块综合部将绩效考评结果/分数汇总后，反馈给其本人、直属主管领导及版块总经理。其处理流程为：综合部汇总结果发出→本人/直属上司/版块总经理进行绩效面谈并给出降职、降级、降薪等处理意见或结果填写书面通知表（当事人签字、直属上司签字）→板块综合部签字→版块总经理签字最终生效→板块综合部存档及处理后续相关工作。

5.3降职降级降薪通知生效后，次月1日起开始按调整后的标准执行相关级别待遇标准，时间为3个月。

5.4复活期。如在原岗位/系统降职降级降薪的，在后一阶段（3个月内），能达到或满足调整前的岗位要求，且该岗位空缺或现值人员不合格的情况下，该员工有优先再聘任、晋升的机会。

6.降职降级降薪标准

6.1一般情况下，如果只是岗位胜任能级的问题，不合格，导致的绩效结果不理想，发生的降职降级，尽可能不跳级，一次下调最多不超过2级，并给予该员工再培养、升职的机会）。

6.2对于不适合或碰触公司管理原则、底线（经济问题、重大安全问题、违法乱纪问题）的，可以根据其本人的表现，给予改过自新的机会，或直接按相关规定辞退或开除。

7.考核规定

7.1各部门负责人、相关评定、审核人员，应秉承实事求是、严格把关、对照条件、认真查核，确保公平、公正。在此过程中对违规者视情节性质轻重处以500-1000元的处罚。

7.2对在考评过程中对业绩数据、报表、依据出处等方面弄虚作假的人员，一经查核，直接降职降级且1年内不得再有复活的机会，并视性质及情节轻重处以500-1000元处罚。

8.附则

8.1本制度由集团人事部负责制定与解释，自发布之日起执行。