第三章-人员测评的理论基础.pptVIP

第三章人员测评的理论基础人才测评的基本原理（1）人岗匹配（螺母螺栓匹配）经验法测评法不准确准确效率低效率高任职阈限：每个职位对任职者最起码的要求（人低于事）素质消退：任职者的素质，因为得不到适当的环境与刺激条件的作用而逐渐萎缩，得不到发挥，以致向相反方向解体。（人高于事）（2）素质差异（人才测评的前提）身体差异心理差异：个性倾向性、个性心理特征（3）管理优化第一节人—职匹配理论特质—因素论(Trait-FactorTheory)：每个人都有自己的特质，即个人的特质，主要包括能力倾向、兴趣、价值观和人格等。在特定的职位上取得成功所必备的条件或资格，在人力资源测评中这些条件或资格称为因素。特质与因素相匹配是职业成功的基础。第一节人—职匹配理论霍兰德的职业类型论(HollandsCareerTypology)：基本假设：（1）在现实的文化中，大多数的人可以归属于六种职业类型中的一种，这六种类型为：实用型(Realistic)、研究型(Investigative)、艺术型(Artistic)、社会型(Social)、企业型(Enterprising)、以及常规型(Conventional)。每一特定类型人格的人，便会对相应职业类型中的工作或学习感兴趣；（2）人们所处的职业环境也同样可区分为这六种类型；同一种环境类型由相同类的人格类型所占据。（3）人们倾向于寻求足以发挥其能力与技术、展现其态度与价值观念、以及足以解决问题并适当扮演其角色的职业环境；（4）个人的行为由个体的人格和所处的环境之间的相互作用所决定。第一节人—职匹配理论霍兰德的职业类型论(HollandsCareerTypology)：第一节人—职匹配理论霍兰德的职业类型论(HollandsCareerTypology)：第一节人—职匹配理论霍兰德的职业类型论(HollandsCareerTypology)：研究型I现实型R艺术型A企业型E社会型S常规型C第一节人—职匹配理论人—职匹配的一般原则：能级对等原则优势定位原则动态调节原则第二节任职资格分析任职资格分析的主要内容为：（1）知识、技能。包括准入学历、对有关政策法令、工作准则的通晓程度；对设备、材料性能、工艺与操作方法等的掌握情况；（2）经验。包括相关工作经历要求、有关工艺规程、操作规程、工作完成方法等实际经验要求；（3）能力。根据前两项分析内容确定岗位任职者所需具备的注意力、决策力、创造力、适应性等；（4）个性素质。指任职者的态度、职业性向、气质性向、价值取向等；（5）身体素质。包括任职者完成岗位职责所需要的体力、精力、健康程度等。第三节人员的素质结构及其可测性素质的概念：个体完成特定工作岗位的任务与活动所具有的基本的、稳定的、内在的品质。第三节人员的素质结构及其可测性素质的结构：第三节人员的素质结构及其可测性素质的测量方法：刺激—反应方法信息加工过程方法第四节测量理论主要测量理论：经典测验理论概化理论项目反应理论经典测验理论真分数（TrueScore）：反映个体特质真正水平的数值。真分数只是一种理论上的预设，是一个潜在的变量，它需要借助数理统计来估计。经典测验理论真分数的数学表达式：其中，S为观测分数（observedscore）T为真分数（truescore）E为误差项（errorscore）经典测验理论经典测验理论的优势：经典测验理论以随机抽样理论为基础，建立了简单的数学模型，方便实用，是精度要求不是特别高的测验的首选。经典测验理论的局限：项目统计量受样本的抽样变动影响大；被测者的测验分数依赖于项目的难度，使得进行不同测验的被测者之间难以比较；平行测验假设不易实现；误差的分解也过于简单；……概化理论侧面、条件及全域概化理论将影响测评结果的因素叫做侧面（facet），如同心理实验中的因素（factor），每一个侧面会有不同的水平（level），这里的水平被称为条件（condition）。所有侧面的全部条件的可