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新时期优化建筑企业人力资源配置的策略探析与思考

——以某建筑央企“四量一体”实践路径为例

摘要

近年来，国内外市场竞争环境简单多变，企业经营管理面临更多的挑战，“百年未有之大变局”对我国“十四五”人才进展提出了新的要求，人力资源管理作为企业各项经营活动的重要纽带也面临着更高的诉求。本文选取某建筑央企子公司下设三级机构（以下称为“S公司”）为研究对象，通过分析其“四量一体”的人力资源管理路径，总结和探究新时期具有肯定普适性的人力资源配置优化方法，为相关企业的管理实践供应借鉴和参考。

关键词：建筑企业；人力资源配置；优化策略

一、建筑企业人力资源现状

当前世贸经济增长放缓，国内经济结构性抵触凸显，新冠疫情又全球蔓延，可谓是内外挑战并存。在这样的大环境下，建筑企业同样面临各种机遇和挑战，而人才作为持续推动公司快速、健康进展的重要保障，良好的人力资源配置无疑会帮忙企业在此“大变局”中更有生命力和战斗力。但是，建筑企业在多年的进展中遗留了不少组织管理问题，在新时代简单多变的大环境下这些抵触进一步激化。

（一）员工配置结构与经营规模进展不平衡

近年来，公司经营规模不断增长，业务构成更加多样，现有的员工配置已经不太适应企业日益壮大的生产规模，人员短缺和富余并存的结构性问题日益严峻。一方面，各企业间的劳动力招录标准不平衡；另一方面，对企业来说，除按法定退休等个别渠道外，其他精简手段缺乏。人员配置是否合理，直接决定着人力资源开发与管理的有效性。

（二）人员素质与企业高质量进展诉求不对等

从各个层面来看，企业进展已经进入提质攻坚、创新升级的新阶段，公司坚持“高质量”进展、坚持转型升级的决心愈加坚决。公司要进展，人才是关键，强化基建业务是大势所趋，新的进展阶段对基建专业人才及创新型人才的需求也越来越大，目前的员工素质已经明显与企业高质量进展诉求不对等，推动员工素质建设工程具有鲜亮的时代意义和现实意义。

（三）市场竞争环境与组织内部活力不匹配

员工是推动先进生产力进展的重要力气，是企业在激烈的市场竞争中实现持续进展的重要因素，现行的考核制度已经推行多年，简洁形成一种考核疲性，存在“干多干少和干好干坏一个样”的现象，导致部分员工的乐观性不高，每个人的作用得不到较好发挥，市场竞争环境与组织内部活力之间的抵触更加尖锐。

二、建筑央企“四量一体”实践路径

围绕公司人力资源战略与规划要求，以“四量一体”为核心，强化人力资源部门对各类用工的统一管理，动态优化队伍结构，严格把控准入门槛，全面落实人岗匹配，双向激发干事热忱，深挖人力资源内部潜能，构建人力资源配置优化机制，全面规范各类用工管理，依法强化退出管理，实现员工能进能出闭环管理，完善培训教育体系，促进员工队伍素质持续提升。

S公司在总量上重规划，在增量上严把关，在存量做文章，在质量上提素质；以总量控增量，以增量提质量，以质量活存量，以存量保总量。坚持“把握总量、优化增量、盘活存量、提高质量”，形成了“四量一体”的人力资源管理整体思路。常态化开展人力资源诊断分析，排查人力资源管理存在的问题，完善相应措施机制，优化人力资源配置。

运营架构

（一）把握总量，动态优化队伍结构

1、规范管理，完善用工机制

以《人力资源管理手册》为指导，结合公司实际情况，具体规定了各类用工的入职、离职和日常管理程序。通过统一劳动合同到期日期规避用工风险，通过薪酬套改拉平收入差距，通过年度职级认定畅通加薪渠道。为用工标准化管理、精细化管理供应了制度依据，建立了完善的“选－用－育－留”人才管理机制。

2、严控总量，优化人才结构

每年年初，公司结合经营指标，进行全年人力资源总量规划，定下“队伍总量增幅低于营收增幅且人均产值不低于公司二级机构人力资源管理目标责任书要求”的红线，并细分用工结构调整计划。五年来，公司通过把准“出入口关”，在人员总数始终保持730人左右的情况下，派遣用工占比不断优化，从2017年1：1上升到2021年的2：1，极大降低了用工风险；同时，基建与房建筑人才逐步完善，产业园区、水务环保、道路桥梁、轨道交通四大板块人才逐步成熟，2021年在建项目中多板块复合型人才占比达87%，人力资源与企业战略进一步匹配，队伍结构与业务结构进一步契合。

（二）优化增量，严格把控准入门槛

1、严格标准，引进优质人才

依照宁缺毋滥的原则，以校招为主，社招为辅。一方面，优先招录国（境）外QS世界排名前200名高校、国内“双一流”院校及建筑类对口本科院校的高素质人才，重点引进高学历及实习实践阅历丰富人员，采用分线条“笔试+面试”方式把好人才“入门关”。研究生：本科：大专及以下学历层次比从2017年的2:61:37提升至2021年的7:73:20，研究生占比翻了近两番。

另一方面，从严把握社招员工规模，进一步提高社招门槛，持续提升社招质量。筛除离职频