某公司员工绩效管理工作规范(doc 22页).pdfVIP

文件编号CHINACAE：LHL-01-0125

中消研公司员工绩效管理工作规范

（2004年度版）

1.目的

通过上级与员工之间就工作职责和提高工作绩效问题

所作的持续的双向沟通，挂念主管和员工不断提高工作质量，

促进员工进展，确保个人、部门和公司绩效目标的实现。

2.适用范围——适用于各部门职员岗正式员工的绩效

管理，试用期员工的绩效管理方法另行规定。

3.名词解释

3.1绩效管理：绩效管理是上级与员工之间就工作职

责和提高工作绩效问题持续进行的沟通过程。它通常包括绩

效方案、持续的绩效沟通（跟进与指导）、绩效记录、绩效

考核、绩效诊断和提高等环节。

3.2绩效考核：绩效考核作为绩效管理的一个环节，

是指公司从上级的视角，对员工在肯定时期内工作力量、工

作态度、工作业绩等方面进行的全面、客观的评价。公司绩

效考核分季度绩效考核和年度绩效考核。如无特殊说明，本

规范所指绩效考核均为季度绩效考核。

4.绩效管理工作主要环节

5.各环节的具体要求

5.1制定季度工作方案（时间：每季度首月15日前）

5.1.1初稿阶段（时间：每季度首月3日前）：

员工应参照本岗位《岗位责任书》、公司年度规划和部

门年度规划，制定并向直接上级提交本季度《季度方案/考

核表》。

5.1.2确定阶段（时间：每季度首月17日前）：

直接上级应对员工提交的方案初稿进行审定，并在进行

季度绩效面谈时，与员工共同争辩《季度方案/考核表》；

方案确定后，直接上级和员工各执一份，作为本季度的工作

指导和考核依据。

《季度方案/考核表》模版见附件二，此模版为建议模版，

各部门可以依据实际状况进行调整，但应提前将调整状况向

人力资源部备案。

5.2方案跟进与指导（时间：季度全过程）

5.2.1直接上级应观看和记录员工在方案执行过程中的

重要业绩表现（特长与不足），就绩效问题与员工保持持续

的沟通，并定期（建议至少每月一次）与员工一起就本季度

方案执行状况进行正式的回顾和沟通，挂念员工分析、解决

方案执行中已经存在或潜在的问题。

5.2.2在方案执行过程中，如消灭重大方案调整，员工

须重新填写《季度方案/考核表》，并准时提交给直接上级。

重大调整是指以下状况：

（1）权重大于20%的工作任务取消或新增；

（2）现有任务权重变化（增减）超过20%。

5.2.3直接上级应准时把握方案执行状况。在发生重大

方案调整时，应与员工一起准时确认方案的更改，明确指出

员工工作中的问题，提出改进建议。

5.2.4对重要绩效问题的观看与指导，建议形成书面的

观看/指导工作记录。记录内容包含：重点指导事项、指导

意见与建议、资源支持承诺和员工反馈等。

5.3员工自评及述职（时间：本季度结束前）每季度

结束时，员工应对比《岗位责任书》和《季度方案/考核表》，

从工作业绩和工作表现方面进行述职和自我评价，填写《季

度述职/考核表》（详见附件三）的相关内容，与下一季度

的《季度方案/考核表》一同提交给直接上级。

5.4绩效评定（时间：下季度首月7日前）

5.4.1第一次评定：直接上级评价

直接上级应依据员工的《岗位责任书》、《季度方案/

考核表》和《季度述职/考核表》的要求，参考员工自评与

述职和参与评价者的意见，对员工的工作业绩和工作表现进

行评价。

5.4.2其次次评定：直接上级与隔级上级/部门总经理

直接上级与隔级上级/部门总经理进行面谈，确认员工

的绩效评价结果。

5.4.3综合调整：部门总经理

(1)部门总经理分析第一次绩效评估与其次次绩效评估

的差异，校正、汇总、确认员工绩效评价结果，并准时将结

果反馈给直接上级。汇总后的部门绩效评价结果应符合公司

考核排序比例的规定（详见附件一：《考核排序操作说

明》）。

(2)部门总经理在进行综合调整时，如需要更改员工成

果，须与员工直接上级进行协商。

建议部门在绩效评定（含考核排序）之后，再与员工进

行绩效面谈。

5.5绩效面谈（时间：下季度首月15日前）在季度结

束后，直接上级应与员工进行绩效面谈。绩效面谈是为了确

定成果，指出不足，提出改进意见和建议，挂