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关键绩效考核法(KPI)面面观

一、概念解读

关键绩效指标（KeyPerformanceIndicators，KPI）是指企业宏观战略目标决策经过

层层分解产生的可操作性的战术目标，是宏观战略决策执行效果的监测指针。它是目标管

理法（MBO）与帕累托定律（20／80定律）的有机结合，是通过这20％的关键指标来

把握和引领企业80%的绩效。

基于关键业绩指标的绩效管理体系是通过这20%的关键业绩指标来描述企业实现战

略目标的绩效过程与结果相结合的系统。基于关键业绩指标的绩效管理体系是对工作流

程进行分析的基础上，把企业愿景和使命转化为战术目标，再将战术目标分解至各岗位，

形成绩效目标，此基础上设定实现这些目标的关键业绩指标，并以此为考评工具对员工

进行绩效考评及为实现绩效目标而进行的一系列有关沟通、反馈、改进的过程。综上所述，

基于关键业绩指标的绩效管理体系即各层级绩效目标的有机整体，是实现企业战略的系统。

二、指标分类

（一）关键业绩指标的分类战略目标分解的结果分，可分为：1、财务层面指标、2、

内部运营层面指标、3、周边关系层面指标、4、投入指标四种。

（二）关键绩效指标由以下几个层级构成：一是公司级关键绩效指标，它是由公司的

战略目标演化而来的；二是部门级关键绩效指标，它是根据公司级关键绩效指标和部门职

责来确定；三是由部门关键绩效指标落实到具体岗位（或子部门）的业绩衡量指标。因此，

基于关键业绩指标的绩效管理体系根据组织的层级关系分为：企业级绩效管理、部门级绩

效管理、岗位级绩效管理。其中，企业级绩效管理、部门级绩效管理、岗位级绩效管理是

一个统一的管理系统。

三、管理原则

1、SMART原则。即设立关键业绩指标时必须遵循的原则。

2、战略性原则。即关键业绩指标的设计，是对企业使命、愿景和战略目标层层分解后

形成战略性绩效指标。

3、关键性原则。即关键业绩指标的设计以二八原理为理论依据，通过工作分析找

出20%的关键行为，以有限的管理资源实现最大化绩效管理效益。

4、系统性原则。即基于关键业绩指标的绩效管理战略决策层到执行层，根据不同层

级岗位的性质与实现企业目标的关联度，由宏观到微观，层层深入，形成一个完善的系统。

四、KPI在组织中的意义

首先，作为公司战略目标的分解，KPI的制定有力地推动公司战略各单位各部门得

以执行；

其次，KPI为上下级对职位工作职责和关键绩效要求有了清晰的共识，确保各层各类

人员努力方向的一致性；

第三，KPI为绩效管理提供了透明、客观、可衡量的基础；

第四，作为关键经营活动的绩效的反映，KPI帮助各职位员工集中精力处理对公司战

略有最大驱动力的方面；

第五，通过定期计算和回顾KPI执行结果，管理人员能清晰了解经营领域中的关键绩

效参数，并及时诊断存的问题，采取行动予以改进。

五、建立KPI指标的要点

建立KPI指标的要点于流程性、计划性和系统性。

首先明确企业的战略目标，并企业会议上利用头脑风暴法和鱼骨分析法找出企业的

业务重点，也就是企业价值评估的重点。然后，再用头脑风暴法找出这些关键业务领域的

关键业绩指标(KPI)，即企业级KPI。

接下来，各部门的主管需要依据企业级KPI建立部门级KPI，并对相应部门的KPI进

行分解，确定相关的要素目标，分析绩效驱动因数(技术、组织、人)，确定实现目标的工

作流程，分解出各部门级的KPI，以便确定评价指标体系。

然后，各部门的主管和部门的KPI人员一起再将KPI进一步细分，分解为更细的KPI

及各职位的业绩衡量指标。这些业绩衡量指标就是员工考核的要素和依据。这种对KPI体

系的建立和测评过程本身，就是统一全体员工朝着企业战略目标努力的过程，也必将对各

部门管理者的绩效管理工作起到很大的促进作用。

指标体系确立之后，还需要设定评价标准。一般来说，指标指的是哪些方面衡量或

评价工作，解决“评价什么”的问题；而标准指的是