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人才流失国内外文献综述

1国内文献综述

国内学者对人力资源管理进行了很多研究，但其研究相对来说更加具有广泛性。

20世纪90年代，对于人力资源管理的研究工作，在国内仍缺乏微观基础，处于

宏观的层面。目前，面对国内一些企业出现的状况，特别是人才的不断流失，学

者们也开始进行微观层面的探索。许多专家学者对人才流失现象进行了有效的分

析和研究。

在“员工流动”一书中，盖勇认为，社会上普遍具有一种流动性增加的额趋势。

与此同时，随着社会的不断发展，员工离职的影响因素也越来越多。现实中很难

保证员工能够进行绝对合理的流动。因此，我们研究的重点放在相对流动上，如

何使员工相对流动性更加合理。一般而言，员工流动率最有可能发生在以下三个

时期：第一个对于新人来说，首先进入环境的适应阶段，两年面临工作的升职危

机，最后是经过多年工作后的疲劳对工作已经失去了兴趣。因此，企业面对处于

不同时期的员工，要进行不同的机制设计，使得每个期间的员工都能保持稳定性，

员工会因为各种各样的因素离职，主这些因素根据其内容可以分为个人的、企业

的、外部宏观大环境的。在所有的离职原因中，压力占了很大的比例。其次，如

果企业不具备稳定性，那么其招聘的员工也是流动的，因此员工的稳定性会与企

业的性质有很大的相关性。企业在进行员工离职管理政策的制定时，要以人为本，

在激励机制上保证完善高效，为员工设定一定的合理竞争机制，尽量减少企业的

私营理念，增强员工的主人翁意识。其次，企业在制定各种规范时要结合其自身

的实际情况，因地制宜，更有效地留住人才。

在“人文管理”一书中，石峰也就如何留住员工提出了自己的看法。他认为，在

招聘时，要对员工的忠诚度的高低进行考核，并将其作为是否录取的重要因素：

候选人首先要具备竞争职位的能力，候选人对于公司的各种政策，激励措施，都

可以接受。其次，在减少员工流动率方面要做好工作，从筛选，招聘到早期社会

化都是有效的方式。同时，公司要建立良好的办公环境，保持友好的工作氛围，

以及员工之间要相互团结协作，这样才能够建立良好的团队基础。遇到员工的对

公司的制度或者公司的福利有不满意或者不理解的时候要尽早的进行沟通和解决。

同时，企业文化也是人才进行选择的一大重要因素，开放包容的公司文化能够减

少人力资源损失。

林荣瑞先生在《如何选人用人育人留人》一书中提出了自己的见解：企业在支持

工作愿景方面要对员工表示支持，鼓励其具有自我的职业发展规划，但是从企业

的角度考虑，职员的职业发展规划要符合公司的发展战略;让员工以主人翁的姿态

参与公司的战略决策，培养其责任意识;员工的个人成长也是企业应该关注的重点，

员工感受到公司的关心;公司应支持员工创新并提供必要的帮助。

2国际研究成果

对于企业人才流失的问题，各个国家都有所研究。国外和国内研究状况想对比能

得出：国外的研究成果相较更为全面，并从不同的层面和角度上对企业人才为何

会选择从原公司离开进行研究分析，目前也得出了较为成熟的研究成果。很多西

方国家的学者在一些国际会议和研究论文中都采用智囊流失，也就是“Brain

Drain”来指代企业中出现人才流失的状况。国外很多学者将人才流失的研究主体

放在职员自身上，构建一个离职原因的理论研究模型。并且对每个职员个体开展

研究，分析在工作的过程中哪些原因是造成他们离职的主要因素。国外的研究学

者早在20世纪中期就提出了大量具有信服力的研究成功，构建了一些具有代表性

的理论模型，比如经典理论模型、将莫布雷模型拓展的模型以及普莱斯模型。

最早将劳动力市场和职员个体结合研究的模型为西蒙和马奇模型，这两个模型其

实是由两种子类模型组合而成的。两种子类模型研究的重点分别是：职员从企业

离职的合理原因以及职员离职的难易程度。这两个模型在研究的过程中存在一定

不足，对关键的实例引用较少，调查经验不足，而且两个模型的结合程度相较较

低，不能判断出某个变量在整体中的影响程度。

普莱斯是知名的美国人力资源专家，他提出的模型由自己的名字所命名。他的模

型的主要内容是对人才流失的过程中各个影响因素的进行定义，其中包括：职员

在团队中担属的角色（也称为团队沟通）、职员在团队中各项决策的参与度（也称

为融合性）、职员在公司中的收入情况、企业中的集权程度以及职员是否能在企业

的正规会议中进行交流等，以上这些因素都跟职员的离职率有关，除了企业集权

会影响职员流失外，其他因素的提高会降低职员的离职率。

在第一种马奇和西蒙模型为基础发展出的模型为莫布雷中介链模型，这个模型的

研究结论为：劳动者会因为所面对市场的差异性导致其