企业分配策简析立体薪酬体系样本样本.doc

公司分派20策

——简析立体薪酬体系

编者按：改革收入分派制度、规范收入分派秩序已成为高层关注重要话题。国内当前薪酬体系与国家高速发展经济严重脱节，规定变革社会主义初级阶段人事工资框架，重塑分派体制呼声日益高涨。民生燃气集团总裁汪方怀对公司分派制度改革始终有着进一步思考，她以独特视角、丰富实践，对构建公司立体薪酬体系提出了全新看法。她针对某些公司收入分派制度滞后，勉励功能缺失，员工对公司认同度不高等诸多问题，撰文提出构建一种多层次、可取舍、适应性强薪酬体系，并从基本保障、绩效勉励及经营分享三个层级对立体薪酬体系进行详细阐述。

日前，中共中央政治局召开会议，研究改革收入分派制度和规范收入分派秩序问题，规定构建科学合理、公平公正社会收入分派体系。其中特别提到要提高低收入者收入水平。就数量庞大公司层面来说，相对于公司改革诸多方面与环节，收入分派制度改革显然是滞后了：员工收入水平总体偏低，法定福利未能普及，薪酬手段较为简朴贫乏，勉励功能缺失，员工对公司认同度不高。故构建一种多层次、可取舍、适应性强薪酬体系乃是公司发展不可回避课题。

构建立体薪酬体系有其客观现实背景与逻辑前提。人是知识与智慧鲜活载体，是生产力各要素中最活跃决定性力量，是知识经济条件下公司生存和可持续发展基石，是股东投资回报主线保证，因而让直接创造财富人得到实惠，既是手段，更是目。公司必要在理解人、尊重人基本上，在“蛋糕做大”、有承受能力前提下，竭力满足不同系列、不同层次员工需求，增进员工综合素质全面提高，不断将人力资源转化为人才资本，形成不断创新持续发展力，实现公司与员工共同成长。

公司薪酬管理经历了古典管理、科学管理和当代管理三个阶段，当前正经历着巨大变革。基本趋向是薪酬支出占公司成本比重日益上升，薪酬设计更赋多元化、人性化，资本分派方式越来越被广泛运用。特别是，薪酬管理已不再只是对劳动贡献承认与回报，而上升为公司战略一某些，成为体现公司价值观，实现公司远景、战略目的战略性政策。

探讨薪酬管理离不开公平与效率这两个基本点。薪酬体系抱负状态是达到公平与效率并驾齐驱。公平，旨在解决“不患寡而患不均”问题，着重于理顺薪酬体系内在构造，以形成科学、合理、和谐、顺畅能力、贡献、报酬相应关系。薪酬公平涉及内部公平与外部公平。公司内部职位级别、工资构造合理时，员工会获得内部公平感。当公司薪酬水平高于同一区域、同一行业薪酬水平时，员工会获得外部公平感。薪酬公平性是保证公司发展，增进薪酬增长基本方面。效率是薪酬管理追求和归宿。薪酬承担着配备、激发智力资源与资本，哺育、提高公司核心竞争力重任，是最后保证与提高薪酬公平性主线途径。

构建立体薪酬体系基本思路是：在法律、法规框架以及社会综合环境允可前提下，综合考虑公司战略导向、行业竞争、自身效益和员工岗位职级、技术训练水平、绩效体现、工作年限等，进行薪酬战略、制度和技术创新，不断向员工提供提高自己、创造业绩、增收致富机会，建立公司、部门效益与员工业绩联动反映机制，实现人员薪酬与公司发展同步增长，与效益提高同步增长，并重点向创富人员倾斜，摸索公平和效率相结合、主渠道和多渠道相结合、成本性收入和效益性收入相结合、竞争性收入和非竞争性收入相结合、显性收入和隐性收入相结合、即期收入和中长期收入相结合等各种分派办法，逐渐形成多维度、多模块、多机会、多通道，积少成多、细水长流人员薪酬勉励约束机制和杠杆。

按岗位、技能、绩效等要素不同，薪酬管理有各不相似模式，本文按照相应公司价值创造不同层次，将薪酬大体分为基本保障、绩效勉励、经营分享三个板块，其间互有交叉、重叠，但至少应包括二十个核心要素。

基本保障

基本工资、基本福利以及相应工作条件、劳动保护等一起构成公司对员工基本保障，满足员工基本生活需求及基本职场心理预期，可以消除不安全感、不满意感，产生劳有所得稳定感和归属感。其基本内容重要由劳动合同商定。基本工资、基本福利法定性、刚性特性，决定了公司不能因经营状况短期起伏而容易减少员工基本工资和福利。

１、基本工资

基本工资是公司薪酬制度基本和核心，具备相对稳定性。大多数员工对薪酬制度公平、合理性感觉是以基本工资为基本。基本工资原则普通应综合考虑同行业或地区中竞争对手薪酬水平，员工特定工作岗位、技能、长期工作体现，公司支付能力和薪酬方略，本地居民生活成本指数等因素来拟定。通过工作分析和职位评估，合理体现不同层级、不同职系、不同岗位价值差别。基本工资可选用固定工资制、计时工资制、计件工资制、构造工资制、合同工资制、部门工资制等各种详细形式。高档管理人员年薪中基准年薪也属于基本工资范畴。基本工资原则普通就高不就低，逐年加薪，小步不断。

近来，宽带薪酬体系在国内中华人民共和国网通、西门子等少数公司开始尝试。它是作为与公司组织扁平化、流程