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职员招聘存在问题和对策研究

摘要

伴随经济不停发展，企业业务规模不停扩大，人员流动日益频繁，人才招聘工作也越来越成为企业人力资源部门一项长久而繁重任务。面对猛烈市场竞争，企业人才是其获取竞争力最关键资源武器，但同时也出现了一系列问题，造成招聘缺口严重。文章以A企业为例，在叙述了企业人才招聘概念、内容基础上，经过分析A企业人才招聘现实状况，指出其人才招聘存在很多问题，并提出了具体处理对策，从而愈加好地推进企业发展。

关键词：人才招聘，人力资源管理，资源计划

目录

TOC\o1-3\h\z\u一、企业人才招聘概述 1

（一）企业人才招聘概念 1

（二）企业人才招聘程序 1

二、A企业人才招聘现实状况 3

（一）总体情况 3

（二）招聘现实状况分析 4

1.企业招聘方法选择 4

2.企业招聘评定现实状况 5

3.企业招聘步骤概况 5

三、A企业人才招聘中存在问题 6

（一）招聘岗位人才需求缺乏明确定位 6

（二）人力资源部和用人部门缺乏配合 6

（三）招聘专员综合素质偏低 7

四、A企业人才招聘改善对策 7

（一）合理定位人才需求，明确招聘标准 7

（二）加强人力资源部门和用人部门间分工合作 8

（三）提升招聘专员综合素质 8

结论 9

参考文件 10

一、序言

招聘作为企业人力资源管理中第一个步骤，决定着企业能否建立科学有效人力资源管理体系，也是企业赢得和保持竞争力关键。对于中小企业来说，行业内部竞争关键就是人才竞争，有职业素养高品质人才能生产出高质量产品和把产品品牌愈加好地宣传出去。然而，从现在中国情况来看，中国很多企业即使知道人才关键性，但依旧停留在思想和口号上，在实际工作中并没有表现出来；或是知道人才很关键，但不知道怎样招聘到愈加好更适宜职员，再去培育和发展这些职员。对于人才选拔和招聘全部不理想，这就造成了企业生产效率低下，团体气氛差，职员没有良好质量意识等一系列问题，从而影响到企业产品品牌和口碑。为了最大程度地增加本身竞争力，企业必需依据本身情况，因地制宜地设计出一套适合企业本身招聘步骤。在招聘到适合企业文化适用人才后，还须依据企业特点对其进行相关培训引导，只有这么才能让职员在入职后发挥出自己潜能和主动性，从而实现职员发展和企业发展相结合，取得双赢。

二、A企业人才招聘现实状况

A企业在上海市市辖区嘉定区马陆镇上海市嘉定区，厂房面积40，000平方米，为台商独资企业，总投资金额五百万美金，关键营业项目为生产制作说明书彩色印刷品、包装盒、吊卡、自粘商标贴纸、塑料铭版、铝铭版及冲床加工等。拥有强大印刷群，如彩色打样机、日本三菱高速单色印刷机、台湾单色印刷机，更不惜重资从日本引进三菱四色、五色大规格（4.2*3.2尺）彩色高速印刷机及六色彩色高速印刷机，为广大用户群做出最精美、最完善高质量服务。现有职员人数为1300余人，其中管理及技术人员有200多人，并有十余位台湾资深技师终年在企业严格控制质量。

（一）总体情况

-A企业共招聘职员181名，其中招聘78人，招聘56人，招聘47人。

表2.1A企业-招聘人数及招聘周期

年份

岗位类别

招聘岗位数（人）

平均招聘周期（天）

要求招聘周期（天）

一线职员

49

22

30

办公室职员

21

65

60

管理类职位

8

103

90

一线职员

37

28

30

办公室职员

15

78

60

管理类职位

4

97

90

一线职员

27

26

30

办公室职员

18

72

60

管理类职位

2

87

90

从表2.1中能够看出，到A企业所招聘总人数中一线职员招聘量最大，但全部能够在既定时间内招聘到新职员。办公室职员类岗位和管理类岗位平均周期全部超出了要求招聘时间，在所招聘15个办公室职员岗位及4个管理类岗位共19个岗位中，大部分全部在既定招聘时间内找到适宜候选人，而部分岗位招聘时间却相当长。一样情况也出现在，每十二个月招聘职位绝大部分全部能在既定招聘时间内找到适宜候选人，但有少许岗位却招聘时间相当长。

在-间，另一个现象就是新招人员流动过快。依据企业统计数据，至，A企业共招聘了183位职员，其中入职不满两年期间前后有22人自愿离职，约占招聘总人数12%；工作岗位调整人数为9人，占招聘总人数5%；因绩效考评不合格达不到岗位要求而被企业淘汰人数为15，占招聘总人数8%，这其中包含年至间新招聘进来6名总监中4名全部因绩效考评不合格而被企业解聘。

（二）招聘现实状况分析

1.企业招聘方法选择

企业常见招聘方法有：网络、招聘会、报纸、杂志、熟人推荐、校园招聘、猎头企业、内部招聘和企业平台。这些渠道有着各自特点，企业在