统一标准所薪酬专项方案.docVIP

fillin请输入文件封面标题中国建筑标准设计研究所

薪酬设计方案

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fillin封面显示日期：×月×日(大写)二零零二年十一月

目录

TOC\o2-4\h\z第一章总则 2

第二章薪酬体系 3

第三章薪酬结构 4

第四章分成工资制 8

第五章等级工资制 11

第六章标准设计室薪酬体系 12

第七章其它部门项目或其它收入分成 14

第八章工资定级和调整 15

第九章工资特区 16

第十章其它 17

第十一章附则 19

附件一：岗位等级分布图 20

附件二：年底奖金分配步骤 21

第一章总则

适用范围

本方案适适用于中国建筑标准设计研究所全体职员。

目标

使职员能够和标准所一同分享企业发展所带来收益，把短期收益、中期收益和长久收益有效结合起来。

标准

薪酬分配遵照按劳分配、效率优先、兼顾公平及可连续发展总体标准。具体表现为以下三个标准：

公平性标准：按劳计酬，以表现外部公平、内部公平和自我公平，在确定职员薪酬时以岗位特点、个人能力、工作业绩及行业薪酬水平为依据。

成本性标准：薪酬水平和全所经营业绩紧密联络，将工资总额控制在年度内完成经营收入一定范围内。

激励性标准：薪酬以增强工资激励性为导向，经过工资晋级或激励性绩效工资设置激发职员工作主动性。

依据

薪酬分配依据是：效益、贡献、能力和责任。

薪酬体系

薪酬体系设计要全方面考虑职员对企业多种贡献：岗位本身对企业价值和该职员在该岗位上为企业发明价值。制订时以岗位关键性为基础，综合考虑其它原因得到一个连续、全方面反应个人对企业贡献赔偿计划。

薪酬结构设计总体思想是当期和长久结合、固定和浮动结合、岗位价值和个人业绩结合。

全所职员依据岗位和职责特点分别采取不一样薪酬体系：和全所年度经营业绩相关年薪制；和年度绩效、季度绩效相关等级工资制和和项目产值、效益挂钩分成工资制。

享受年薪制职员，其工作特征是以年度为周期对经营工作业绩进行评定并发放对应薪酬。这部分职员包含所长和副所长。

实施分成工资制职员是所内直接从事工程项目或其它项目，其工作业绩能经过项目产值、效益得到较充足表现，这部分职员包含工程设计室、建筑产品应用技术研究室非后勤职系全体人员。

实施等级工资制职员是在所内从事例行工作及技术业务工作职员，其工作业绩能够经过考评得到阶段性认可。适应对象：除实施年薪制、分成工资制全部职员。

特聘人员薪酬参见工资特区相关要求。

薪酬结构

全所职员收入由以下部分原因组成：

基础工资、岗位工资、绩效工资、分成工资、年底奖金、附加工资、基础年薪、效益年薪等八个部分。

基础工资：

基础工资：=保底工资+所龄津贴+工龄津贴+学历或职称津贴。

保底工资是指确保职员最低生活费用所需工资，每个月400元；

所龄津贴是指对在标准所任职期间所作贡献一个赔偿，以年份计算，每十二个月10元；

工龄津贴是指对职员工作经验作出一个赔偿，以年份计算，=按国家要求计算工龄-所龄，每十二个月1元；

学历或职称津贴是指对职员受教育水平或技术水平一个补助：

中专以下(含中专)为0元；

大专为20元；

大学或初级职称为80元；

硕士或中级职称为130元；

博士或高级职称以上(含)为200元；

岗位工资：

岗位工资是整个薪酬体系基础，职员岗位工资关键取决于目前岗位内在价值和其本身能力。

岗位工资用途

岗位工资是确定职员收入中其它部分基础，作为以下项目标计算基数：

绩效工资计算基数；

年底奖金计算基数；

加班费计算基数；

事病假工资计算基数；

外派受训人职员资计算基数；

其它基数。

确定岗位工资标准

以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬和岗位价值挂钩；

以岗位价值为主、技能原因为辅，岗位和技能相结合；

针对不一样职系设置晋级通道，激励不一样专业人员专精所长；

参考企业实际收入及效益情况确定薪酬水平，实现平稳过渡。

工资等级确实定

工资分级列等。依据各个岗位性质，将全所岗位分为管理职系、业务技术职系、职能职系和后勤职系，不一样职系设置1-4个不一样职级和1-X个工资档位，不一样职级间岗位工资有重合部分，以避免因职务短缺造成工资收入不公平现象。

依据岗位评价结果，在最低分100分和最高分1020共分出27级，其中620分以下每隔30分为一级，620以上每隔40分为一级。将各岗位对应入级入档，确定初始等级，形成《岗位等级分布图》。

按聘用岗位调整。依据职员被聘用岗位将职员对应到对应职称系列对应等级和档次中。

具体参见附件1：《岗位等级分布图》

岗位工资计算方法

岗位工资=点值*工资薪点

工资薪点：取各等级中值分数作为该等级工资薪点。

点值：依