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-岗位价值评估2

沟通的标准：是沟通是否会费力

沟通取决于三个方面：

1、沟通的对象征性〔主要的〕

2、沟通双方是否存在利益的冲突

3、沟通的时候是否需要说服或者景响他人承受你的意见

如果满足两项或两者以上就认为为重要的

20-薪酬管理-岗位价值评估3

薪酬设计十二步骤

1、成立薪酬委员会〔管银子员专家〕

2、制作工作分析表

3、岗位价值评估〔点因素法〕

4、岗位层级分类

5、选择标杆岗位

6、层级工资及年薪、月薪

7、五级工资

8、固定工资、绩效工资

9、营销组织薪酬设计

10、财务、客服人员薪酬设计

11、高客人员薪酬设计

12、建立薪酬制度

岗位价值评估要素

1、对组织的影响

2、管理

3、职责范围

4、沟通

5、任职资格

6、问题的解决

7、环境条件

沟通还有加分的

评估最少五次以上

岗位价值评估是否合理取决三个因素

1、纵向最低比倍

营销体系工资比例底限

业务员1

经理

总监

2、横向

岗位价值得分〔相比照〕

1、用岗位价值得分直接换算出岗位工资：年底奖金另算，直接变成岗位工资了

例如：营销总监687分，直接底薪为687，乘以10的话就是6870元

适合于大的公司，效益工资分的非常细

2、找出几个系数，岗位价值量直接乘以系数，直接换算出年薪，年薪是将来收入

的一个价值比，再针对每个部门单独设计工资方法，步骤如下：

1、岗位价值评估做完以后，要对岗位价值评估进展至少5次修订，

A将来作出薪酬以后再回来修订；

B现在修订，先修订再修订

2、把岗位价值评估进展分级

分层级的原理和依据：

分层级有三个关键点：1、分层级的起始点〔到底从多少分开场来分层级〕；

大于100分的都从100分起

低于100大于75，就以75分起

50-7575-100一般情况下

各层级级差设置〔岗位分成四级〕

基层岗员工及普通主管级25分

中层岗部门负责人、经理、部长35分

高层岗总监45分

决策层副总经理及以上级别55分

460-495

425-460

400-425

找中层干部的时候，最低的中层干部为430分，430分是大于425的，又小

于450分，他本来是425-450分，我们就直接把这个区间的分差拉大到35

分，因为他已经是中层了，以后就以35分对，一直出现到最低高层岗

正好是425，一般情况下都放到上一级，也可以放到下一级

680-725

635-680636

600-635

最低人力总监得了636分，应该到635-670这个区间，我们直接由35分变

成45分，哪怕有中层干部还是将分差拉大到45分

790-845

745-790

700-745

791

刚好有一个791的是决策层，我们就按55分，那么区间为790-845

把岗位价值的分级分，就算平均分，找出发工资的点是多少

21-薪酬管理-薪酬设计上

分完层级，那么求层级的平均分

层级的平均分将作为层级薪酬的主要数据之一

层级平均分