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爆破公司绩效考核制度

第一章总则

制订依据：本制度是根据《公司法》、《劳动法》等国家有关法律法规等和本公司的规章制度制定。

考核目的：

一、对员工的工作绩效进行客观、公正地评价和反馈，以此作为员工工资、奖金、职位等进行调整的依据，公平合理地处理与此有关的人力资源管理问题；

二、以此为依据制定员工教育与培训计划，提升员工的素质和能力，使员工得到更好的发展机会。

考核对象：本制度适用于除总经理以外的所有员工，包括试用期员工和临时工。

考核种类：对员工的考核分成两部分：一般考核和特别考核。一般考核是指对公司所有员工进行的绩效考核，该考核分为半年度考核和年度考核；特殊考核是对有特殊绩效的员工进行的考核，该考核为年度考核。

考核原则：

一、考核人在进行考核时要客观、公正，不得徇私舞弊，不得存有偏见；

二、只对考核时期和工作范围内的表现进行考核，不得对此以外的事实和行为做出评价；

三、为保证考核的客观、公正性，考核评价应有确实根据并做出说明。

第二章绩效考核基本程序

公司在绩效考核时，应组成绩效考核领导小组，具体负责员工绩效考核的指导、监督和仲裁工作。绩效考核领导小组由经理会成员组成。

考核每年进行二次，分为半年考核和年终考核。半年考核在每年6月份的第一个星期开始，年终考核在次年1月份的第一个星期开始。

考核分为初核、复核和核定三个层次。

初核：由初核考评人汇集各种考评信息，据此进行初核。初核依据的信息主要有：

相关职位责任书（由综合办制定）；

员工行政违纪记录和岗位违纪记录（由办公室提供）；

与被考评人有关的工作记录（所在部门提供）；

被考评人的自我工作评价；

其他信息来源。

副经理的初核，由总经理进行；部门主管的初核，由主管副经理进行；

职员的初核，由部门主管进行。

复核：员工的复核，由初核考评人的直接上级进行。

主管副经理的复核由经理会执行者决定；部门主管的复核，由总经理进行；职员的复核，由主管副经理进行。如果因为某种原因无法实现，则应采取集体办公方式进行复核，以保证考核的公正性。

在复核时，考评人应与被考评人进行面谈，征询被考评人的意见，以保证考核的客观公正性。

核定：副总经理的考核结果，由经理会召开专门会议进行核定；部门主管及职员的考核结果，由总经理会同副经理进行核定。

第三章一般考核

一般考核是对公司副经理及以下所有员工进行的考核。

一般考核按级别不同分成三种：

一、高层管理人员绩效考核：副经理；（附后）

二、中层管理人员绩效考核：包括所有部门主管；（附后）

三、基层工作人员绩效考核：包括所有职员。（附后）

一般考核结果的评价

一、一般考核结果分为优秀、良好、合格、基本合格、不合格五个级别。

二、考核结果的评定级别根据考核表积分的常态分布为标准，而不是以积分的绝对数为标准。具体地说，积分在50以下的为非常不合格，积分在51-60的为不合格；积分在61以上的人中，优秀级别的占20%，良好级别的占50%，合格级别的占30%。

一般考核结果的反馈：一般考核结果经过核定后，由被考核者的主管上级（即初核者）与之进行面谈，告知其考核进程及结果，听取其对考核结果的意见；同时对其未来的工作及表现提出建议。

一般考核结果的实行：

一．一般考核结果直接与员工绩效奖金挂钩：

1、优秀级别的员工，提高绩效奖金核定数额20%；

2、良好级别的员工，提高绩效奖金核定数额10%；

3、合格级别的员工，绩效奖金核定数额不变；

4、不合格级别的员工，扣除绩效奖金核定数额10%；

5、非常不合格级别的员工，扣除绩效奖金核定数额30%；

二．一般考核结果在员工职位晋升及相关福利待遇方面，作为参考的一个因素。

三．不合格、非常不合格级别的员工，没有资格参与晋升、调工资等。

四．考核级别在不合格、非常不合格以下的员工，将降低级别使用；如连续两次考核级别在不合格、非常不合格以下，将进行下岗学习培训，经考查合格后方可重新上岗。

第四章特殊考核过程

考核对象。特殊考核主要是指对公司的投资业务做出特殊贡献的员工业绩进行的考核，其对象是：

一、主管业务的副经理；

二、财务部经理；

三、公司其他部门对业务做出特殊贡献的员工。

对于投资项目的特殊考核：

一、如果该项投资年回报率超过预算的10%，则对超过10%的部分提取其中的20%作为特殊绩效奖金，在主管业务的副经理、项目经理、该投资的项目组成员之间按一定比例进行分配；

二、如果该项投资回报率在0%—10%之间，则不进行此项考核；

三、如果该项投资回报率在0%以下，则根据亏损额扣除年终绩效奖金，直到扣完为止。

第五章考核仲裁

被考核员工如果对考核结果不服，可以在得知考