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一、序列法

序列法亦称排列法，是一种最简单的岗位评定方法，它是由评定人员凭着自己的

判断，根据岗位的相对价值，按高低次序进行排列的。岗位被作为一个整体来考

虑，并通过比较简单的工作岗位写实来进行相互比较。具体步骤如下：

（1）由有关人员组成评定小组，并作好各项准备工作。

（2）了解情况，收集有关岗位方面的资料、数据。

（3）评定人员事先确定评判标准，对本企业同类岗位的重要性逐一做出评判，

最重要的排在第一位，并按次要的、再次要的顺序往下排列。

（4）将经过所有评定人员评定的每个岗位的结果加以汇总，得到序号和，然后

将序号和除以评定人数，得到每一岗位的平均序数。最后，按平均序数的大小，

由小到大评定出各岗位的相对价值的次序。

采用这种方法对岗位进行评价时，应注意以下问题：

★由于这种方法完全是凭借评定人员的经验和认识，主观地进行评价，缺乏严格

的、详细的评判标准，使评价结果的伸缩性很大，特别是当某一岗位受特殊因素

的影响（例如在高空、高温、高寒或在有害有毒的环境下工作）时，常会将岗位

的相对价值估计过高。

★在岗位较多的企业，岗位分布是宝塔型，高级岗位较少，中级岗位较多，而下

级岗位种类繁多，数量很大。在这种情况下，对于很接近的岗位如车工、铣工、

磨工之间要排列出次序，并不是不可以，但其可靠性值得怀疑。

★由于评价结果的正确与否完全取决于评定人员的判断能力，而评定人员的组成

和各自的判断能力并不是一致的，这就必然会影响评价结果的准确程度。

★由于方法较简掉、粗糙，它只适用于生产单一、岗位较少的中小企业。

二、分类法

分类法是排列法的改进，其主要特点是岗位级别及其结构是在岗位被排列之前就

建立起来的，对所有岗位的评价只需参照级别的定义套到合适的级别里面。它的

工作步骤如下：

（1）由企业内专门人员组成评定小组，收集各种有关的资料。

（2）按照生产经营过程中各类岗位的作用和特征，将企业的全部岗位分成几个

大的系统，每个系统按其内部的结构特点再划分为若干子系统。

（3）将各个系统中的岗位分成若干层次，最少分为5～6档，最多的可分为15～

20档。例如，生产管理系统的岗位分为工1～8档，设计技术应用系统的岗位可

分为1～12档。

（4）明确规定各档次岗位的工作内容、责任和权限。

5）明确各系统各档次（等级）岗位的资格要求。例如技术设计应用系统第6

级岗位要求：大学毕业5至8年，担任过6级以下的职位，经过考查工作成绩良

好，掌握两门以上的外国语，能够独立指导或完成重要部件的设计，等等。

（6）评定出不同系统不同岗位之间的相对价值和关系。例如技术设计应用系统

的第12级相当于生产系统的第4级。

分类法可用于多种岗位的评价，但对不同系统（类型）的岗位评比存在相当的主

观性，准确度较差。

三、评分法

评分法亦称点数法，该法首先是选定岗位的主要影响因素，并采用一定点数（分

值）表示每一因素，然后按预先规定的衡量标准，对现有岗位的各个因素逐一评

比、估价，求得点数，经过加权求和，最后得到各个岗位的总点数。具体步骤如

下：

（1）确定岗位评价的主要影响因素。岗位评价所选定的因素是与执行岗位工作

任务直接相关的重要因素，归纳起来大致有四个方面：

★岗位的复杂难易程度。它包括执行本岗位任务所需的知识、技能、受教育的程

度、必要的训练、必要的实际工作经验。

★岗位的责任。它包括对所使用的设备＼器具、原材料、产品等的责任，对下属

监督的责任，对主管上级应负的责任，对保管的文件资料、档案的责任，等等，

即对涉及岗位的人、财、物等方面的责任。

★劳动强度与环境条件。它包括执行岗位人为的体力消耗、劳动姿势、环境、温

度、湿度、照明、空气污染、噪音等因素。

★岗位作业紧张、困难程度。如操作时精神上的紧张程度，视觉、听觉器官的集

中注意程度，持续时间的长短及工作的单调性，等等。

（2）根据岗位的性质和特征，确定各类岗位评价的具体项目。

车间内各生产岗位的评价项目一般包括：

★体力劳动的熟练程度；

★脑力劳动的熟练程度；

★体力和脑力劳动的劳动强区、紧张程度；

★劳动环境、条件对劳动者的影响程度；

★工作危险时；

★对物、财。人，以及上级、下级的责任等。

职能科室各管理岗位的评价项目一般包括：

★受教育的程度；

★工作经验、阅历；

★工作复杂程度；

★工作责任；

★组织、协调、创造能力；

★工作条件协所受的监督与所给子的监督，等等。

确定评价因素时，无论何种性质的岗位，比较普遍采用的评价项目一般包括：

★劳动负荷量，指执行任务时的能量代谢率