领导力模型在企业人力资源管理中的具体实践.pdfVIP

践

郑慧慧

来源：《今日财富》2022年第17期

当前企业市场竞争日趋激烈，人才与资源争夺成为关键点。为优化人才管理模式，获取竞

争优势，领导力模型逐渐得到了广泛关注。通过构建该模型，企业人力资源管理不但能够得到

更为广阔的发展视角，还能在管理活动中获取更为科学的指导，给人才能力素质培养提供参照

标准。对此，从领导力模型的基本概念和与传统人资管理模式的差异化着手，分析了具体的模

型构建过程，并提出了在人员招聘、员工培训、员工评估、员工激励和员工盘点等层面人资管

理上的应用。

领导力模型是指与管理者绩效相关联的各类素质组合，是企业针对管理者的期望与要求，

也是企业自身的价值导向。人力资源管理作为影响企业核心竞争力的主要因素之一，长期以来

由于受到传统方式的影响，导致工作标准不明确、决策科学性缺乏。而良好的领导力模型可以

帮助企业凝聚人才，提升工作效率，构建优良的工作环境。尤其在人才管理中，该模型更注重

员工对于企业的适用性，也更重视员工自身的工作能力、创新能力以及绩效考核等多个层面，

有利于全面发挥工作能动性和能力价值。因此，重点对其在人资管理中的实践应用进行探讨具

有一定现实意义。

一、领导力模型分析

领导力模型也可以被称为素质模型，即是企业对于内部岗位确定的素质指标组合，包含了

影响力、控制力、决断力、前瞻力等多个层面，一般企业不同、岗位不同、群体不同，这些指

标也会有所不同。这些素质标准不仅可以视为促进员工绩效提升的基本目标，也可以视为绩效

良好人员的素质标准，如果员工素质标准和岗位领导力模型相契合，则可以为企业创造更多价

值，企业就必须在人资管理中对其加以重视。同时，通过该模型对员工进行精准评估，还能有

效明确岗位素质和员工能力，给岗位设置、招聘、培训、薪资等提供参考。

和传统的人资管理模型相比，在工作特点和内容两方面存在一定差异。从前者来看，传统

人资管理注重事务化的人才管理，容易引起员工物质化;但领导力模型则注重人本原则，将员

工的工作技能和岗位领导力作为关键，促使企业和员工紧密结合在了一起，更有利于促进员工

能力强化和企业发展。从后者来看，传统人资管理中主要是进行员工招聘、分配、薪酬发放等

工作;而领导力模型则在此基础上，精准化选用人才，注重提升人员岗位的领导力，以此作用

到企业综合实力的强化上。

（一）确定基本方向

模型建立的前提是了解企业发展的核心问题和人资管理的主要问题，掌握未来的基本目

标。因此在建立模型时，应先充分了解员工的实际工作状况和能力素质情况，同时深入分析公

司当下的业务内容，掌握未来发展战略的落实要求与对员工的期望，从而比较出可以满足目标

的优秀员工和普通员工的差异，并将差异标准放到模型建立标准当中，提供必要的方向指引。

（二）明确胜任要求

在确定胜任要求的过程中，需将战略和文化演绎作为基础。其中前者是先了解公司战略，

以此确立人员胜任要求。例如，公司战略设定为基于品牌优势，紧跟行业发展”，就可以确定

出公司整體要求，即“完善业务布局，拓展新业务、开发新产品，推进重点项目”。对于员工而

言，则要迅速响应，紧密配合业务开展趋势。后者则是先明确企业的文化与价值观念，以此确

立人员胜任要求。比如，公司文化是“真诚”，就可以确定出公司整体要求，即“围绕客户要

求，提供真诚完善的服务”。对于员工而言，则要提升服务意识，建设品牌形象。

（三）确定素质指标

针对人员素质指标，在确定时，应先明确全部的素质内容，并标注出与要求相符合的行为

事例;然后对素质内容进行等级划分;最后将事例当中的典型行为与模式归纳出来。通过一系列

操作后，将其中最常见的素质内容列示出来，如协同创新、勇于担当、自学能力等，对于出现

频率最高的则归入模型当中。

（四）开展评估确认

在建立起专项的模型之后，还要基于个体样本测试和多个样本测试，验证其有效性和科学

性。另外，还要重点对企业员工的通用能力、核心能力、专业技术技能等实施专业评估，以从

中获取最为有效科学的领导力评价标准。

（五）及时调整完善

在模型建立之后，必须将其和人资管理工作的实际开展情况融合起来，并给全体员工推广

模型评价标准的意义和价值，进一步端正员工对模型作用下人资管理工作的基本态度。同时根

据两者的磨合状况及时进行调整和完善，以使模型与人资管理更为贴合。

（六）落实评价反馈

建立一套完整的反馈与评价机制，以帮助有关人员及时发现模型应用过程中产生的一些问题，

进而在实践中进行调整与