招聘录用与入职管理 人力资源劳动关系管理.pdfVIP

第一节、招聘广告与录用条件

为了避免招聘广告可能带来的法律风险，企业在撰写招聘广告时,应注

意以下两个方面的容：

1避免就业歧视：

2、明确所招聘职位的录用条件：《劳动合同法》明确规定，劳动者在试用

期间被证明不符合录用条件，单位可以立即解除劳动合同（同时并不予支

付经济补偿金）。因此，明确的录用条件是企业行使合法解除劳动合同权

利的前提。

应对]

1、用人单位在招聘广告中应根据所招聘职位的要求逐条拟定，并且内容应

当明确化、具体化，切忌空泛化、简单化。一般来说，录用条件的设定可以

包括，工作能力方面，如学历、工作经验、专业技能等；身体状况方面，如

没有不适合从事相关工作的疾病等；工作态度方面，如遵守公司的规章制

度等；法律规定方面，如与其他田可单位不存在劳动关系等；以及用人单位

的其他特殊要求。

2、各职位的〃录用条件〃应事先向劳动者公示，并保留相应的公示证据。

公示方法包括：

(2)员工入职时，向其明示录用条件，并要求员工签字并确认；

(3)劳动关系建立以前，在录用通知书中向员工明示录用条件，并要求其签

字确认；

(4)在劳动合同中明确约定录用条件或不符合录用条件的情形。

法律法规：

《中华人民共和国就业促进法》第、26、27.28、29、30.31、62条

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《劳动合同法》第条

第二节.录用通知的发放

经过前期的招聘和面试后，用人单位一般会在决定录用应聘者后，向其发

出录用通知书。录用通知书一般包括工资待遇、试用期、社保、福利、报道

时间等与工作相关的全部主要事项。但是，关于录用通知书的性质和法律

效力，《劳动合同法》未作出明确规定，由于在很多用人单位眼里，录用通

知书不是正式的劳动合同，没有法律效力。因此，在录用通知书的设计、发

送及撤销方面都很随便，容易引发大量劳动争议。

[HR应对]

1、用人单位在发出录用通知书时，应十分谨慎，在确需录用该员工的前提

下，才能发出录用通知书。HR应在录用通知书中逐一列明不予录用的除

力，单位不得随意单方面变更其中的内容。

、用人单位在制作和签发录用通知书时，应特别注意两点：

(1)明确应聘者应予承诺的期限。如收到录用通知书的应聘者不能按期确认，

公司有权取消此职位或另招新人；

(2)明确约定违约责任。双方就录用通知书达成合意后，应聘者未在通知书

规定的时间内报到，公司可要求其承担相应的违约责任。

3、需要特别强调的是，录用通知书与体检的先后顺序，对应聘者的体检一

定不要等入职时才进行，应先让劳动者参加入职体检，在体检合格以后再

发出录用通知书。这样，用人单位既可以根据体检结果来决定是否录用员

工，又能避免涉嫌就业歧视，引发劳动争议。

法律法规：

《劳动合同法》第——23、25、26条

第三节、拟录用员工的入职审查和管理

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、年龄审查：身份证明、资质审查：与应聘职位相关的学历证明和各

种资格证明

3、劳动关系状态审查：离职证明

企业HR还需注意若员工与原单位签订有限制就业的相关法律文件,如

那么员工进入本企业工作就有可能构成对上述协议的违反。

因此，企业在招聘和录用员工，特别是企业高管时，应询问应聘者是

否与原单位签订有保密协议、竞业限制协议等法律文件，以及该员工在本

企业工作是否违反了相关协议，必要时还可以联络其原单位进行求证。

4、身体状况审查：体检报告

应对]

1在新的劳动法律框架下,企业HR应严格做好入职审查的各项工作，包括

建立职工名册，要求员工提供身份证、学历证明、资格证明和体检证明等文

件的原件，以及家庭住址和联络电话等个人信息，——核实并保留复印件

存档。

2、企业HR应要求劳动者在劳动合同或劳动者入职声明中写明：本人保证

提供的学历证明.资格证明、工作经历等资料真实，如有虚假，公司可立即

解除劳动合同，并不予支付经济补偿。

3、有关员工〃通讯地址〃的特别提醒：为了避免发生一些不必要的问题，

企业HR应注意相关人员入职文件的法律审查和拟订，如要求新员工在填

写《员工入职信息登记表》等文件中明确其个人通讯地址或紧急状态