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篇一：银行新员工c.a.n.培训计划

一、实施新员工c.a.n.计划的背景及目的

2022年，中信银行拥有30家一级分行、20家二级分行、493家营业

网点、15,070名员工，并于07年4月在上海、香港两地同步上市，经营

和管理步入一个新的发展时期。随着业务的快速发展，机构和人员规模不

断增加，每年全行都有几千名新员工加入。其中，既有大学毕业生也有社

会招聘人员，个人的经历、背景等存在很大差异。业务的快速增长和现有

人员紧张的矛盾日益突出，要求新员工更快地适应岗位工作要求。

2022年以前，全行新员工培训缺乏统一规范的要求，各分行在新员

工培训内容、形式、组织管理模式等方面存在很大差异，培训效果也参差

不齐。内容方面，有的分行仅对新员工进行点钞、辨伪、计算器等业务技

能的培训，有的已经系统安排了企业文化、主要业务发展战略、礼仪、沟

通、公文写作等方面的培训；形式方面，大部分分行停留在单一的集中面

授培训阶段，做得比较好的分行已开始综合采用拓展训练、模拟银行上机

操作、师傅带徒弟、管理培训生制度等多种形式；组织管理模式方面，普

遍缺乏有效的激励约束机制，新员工主动学习的积极性和热情没有充分调

动起来。一方面，新员工上岗后，对中信银行的业务和管理规章制度不够

熟悉，难以很快独立承担岗位工作，业务压力大而人员相对紧张的矛盾没

有得到缓解，更重要的是存在潜在的操作风险；另一方面，由于缺乏合理

的引导，新员工难以尽快融入新的团队和集体，原本对工作的满腔热情和

憧憬转变成满心失望，造成很大的心理落差，出现新员工在试用期内离职

的现象。

本的职业技能和素养，掌握岗位必备的知识和技能？如何让这些来自不同

背景的新员工尽快接受中信文化，融入所在团队？如何缩短他们的适应期，

更快地成为一名合格的员工？这些已成为全行培训管理者必须尽快解决的

问题。

二、新员工c.a.n.计划的主要做法

从培训对象角度看，新员工是一个特殊群体，他们从事的岗位工作覆

盖银行经营管理的各个方面，要做到统一，首先必须深入了解我们的客户，

也就是全行各用人单位对新员工培训的期望，把握新员工群体共有特点，

明确各个岗位对新员工的整体要求。为此，2022年3至4月，中信银行

总行培训中心启动了新员工培训调研活动，发放了近百份问卷，全面覆盖

总行各部门、各分行人力资源部、业务部门及重点支行，了解了对新员工

的培训期望、各分行现行的新员工培训做法。同时，对ibm、微软、英特

尔、索尼、惠普、海尔、联想、宜家等国内外企业新员工培训进行了调研。

在调研问卷分析中，我们结合逻辑思维方法和数量关系分析方法，对

全部调研问卷分别从经营/管理、所在地域、分行规模等多个维度进行分

类汇总分析、归纳、整理，力求透过现象看本质，把握新员工培训的内在

规律，满足各方面对新员工培训的需求。通过整理调研问卷和走访调查，

我们认识到，新员工入职培训体系建设需遵循以下基本的原则：

一是要基于新员工能力素质要求设计培训课程和培训形式；二是要在

推出课程体系的同时提供分行拿来即用的标准化的培训课程；三是要辅之

以规范化的制度要求来确保培训体系的落

地实施；四是要有特色的包装设计来树立中信银行新员工培训的。

员工能力模型为基础，以管理为体、课程为用为基本架构，采取在线学习、

集中面授、基层实习、在岗培训等阶梯式、混合式培训形式，以全程学分

制管理为保障，最终实现将新员工转化为合格的中信人、职业人、岗位人

的目标。

（一）新员工能力模型

根据美国学者斯潘塞1993年提出的著名的素质冰山模型，个体素质

划分为表面的冰山以上部分和深藏的冰山以下部分。其中，冰山以上部分

包括基本知识、基本技能，是外在表现，是容易了解与测量的部分，相对

而言也比较容易通过培训来改变和发展。而冰山以下部分包括社会角色、

自我形象、特质和动机，是内在的、难以测量的部分。它们不太容易通过

外界的影响而得到改变，但却对人员的行为与表现起着关键性的作用。

根据这一理论，我们从知识、技能、职业素质、核心价值观四个维度

构建了新员工能力模型。同时明确，具备团队合作、自我发展、压力管理、

沟通、问题解决、服务意识等职业素质，可以成为职业人；掌握行业及行

内的各类知识和技能，可以成为岗位人；形成诚信、创新、融合、奉献、

卓越、凝聚的价值观，才可以成为中信人。

（二）新员工培训体系架构c.a.n.