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绩效考核指标方案

绩效考核指标方案最新（精选3篇）

绩效考核指标方案最新篇1

绩效考核是现代常用的人力资源管理手段之一，但是很多企业在绩效考核的过程中往往会显现责任不明相互推诿、考核不公允考核结果不被认可、考核水分太大流于形式等诸多问题。导致绩效考核显现问题的原因是多方面的，例如：采取错误的考核方式，没有提前将工作进行细分，亦没有进行定岗定责；绩效考核方式采取负向激励，使员工对绩效怨声载道；缺乏战略高度的人力资源管理，以至于绩效考核无法与公司实际情况挂钩……下文从人力资源角度分析了几种绩效考核的方式及产生的影响。各有利弊，亦各有偏重，共享给大家，希望对企业绩效考核有所助益。

1、“PDCA闭环式”考核法

所谓PDCA，即计划（Plan）、实施（Do）、检查（Check）、行动（Action），最早是由美国质量管理专家戴明提出来的。无论哪一项工作都离不开PDCA的循环，每一项工作都需要经过计划、执行计划、检查计划、对计划进行调整并不绝改善这样四个阶段。对HR经理来说，这是一个有效掌控管理过程并考核工作质量和绩效的工具。目前，它已经在一些企业管理软件中得到了成功的应用。

以应用PDCA最为有效的北森为例，在即将上线的北森新考核模块中，基于平台，企业老板或部门领导发起部门下的绩效考核活动，员工接到绩效通知后创建考核目标。在制作考核目标的同时，可以打通全部的工作计划和项目任务，一键导入全部计划内和计划外的日常项目任务，同步全部工作状态和评价结果，最直观的反馈到员工考核表里。通过快捷的考核流程配置，员工可以很轻松的完成自评环节，上级领导也可以直观的依据日常执行过程和任务结果予以综合评分，最终汇总生成一份员工的考核结果。

北森通过PDCA闭环，更加强调绩效过程，上下级汇报关系间可针对某项计划任务实时沟通及时反馈，真正将绩效提升落实在每项具体工作中。这样的绩效管理优势在于，一是形成激励；二是有效管理；三是明确任务；四是实现自我管理。

2、360度绩效反馈法

360度考核法又称为全方位考核法，最早由英特尔公司提出并加以实施运用。该方法是指通过员工的主管、同事、下属、顾客和员工自身等不同主体的反馈来评价员工绩效。360度考核有自身的优点，一是它打破了由上级考核下属的传统考核制度，可以躲避传统考核中考核者极容易发生的“光环效应”、“居中趋势”、“偏紧或偏松”、“个人偏见”和“考核盲点”等现象。二是反映出不同考核者对于同一被考核者的不同看法，较为全面的反馈信息有助于被考核者多方面本领的提升。三是员工参加管理的一种方式。但近乎完美的工具往往缺点也是致命的：一是成为某些员工发泄私愤的途径。某些员工不正视上司及同事的批判与建议，将工作上的问题上升为个人情绪，利用考核机会“公报私仇”。二是考核培训工作难度大。组织要对全部的`员工进行考核制度的培训，由于全部的员工既是考核者又是被考核者。操作难度和风险也较高。

3、关键绩效指标考核法

关键绩效指标（KPI）即完成某项任务、胜任某个岗位所具备的决议性因素，是基于岗位职责而设定并与员工工作任务紧密相关的衡量标准，体现了各岗位的工作重点。进行考核时，从每个岗位的考核指标中选取3—5个与员工本阶段工作紧密相关的紧要指标，以此为标准，对员工进行绩效考核。关键指标在单独使用时，衡量的是员工的本领与素养，而不是工作业绩，在做综合评价的时候也能起到确定的作用，适合年度的或阶段性的员工本领素养考评，而不适合短期目标实现情况的考核。

操作难度指数：风险指数：

4、“德能勤绩”考核法

这是我国传统的绩效评价方法，是典型的模糊考核。大部分国有企业和政府机关单位采用的都是这种考核工具。这种考核工具在内容上较为全面，不但仅考核业绩，“德能勤”也占到特别大的部分。“但德能勤绩”考核法最大问题是人情因素占的比重较大，主观性强，有时“老好人”、“庸人”的考核分数会特别高，考核结果与实际绩效相脱节。作为考核工具其风险最高。

从以上分析中可以看出，每一种绩效考核方法都有其自身的缺点和局限性，它们所适用的公司类型和规模也是不同的。另外，不同的文化背景下对其有效性也有所影响。对于企业而言，没有必需刻意去努力探求或刻意模仿那些世界先进企业的绩效工具，关键是吃透企业自身的管理实际，选择最适合自身的绩效管理工具——适合的才是最有效的！

绩效考核指标方案最新篇2

为更好地做好餐饮销售，充分调动员工的工作乐观性，切实做好全员营销，从而提高餐饮营业收入、加强赢利本领，现对餐饮销售提成方案做出以下规定，以下是“销售人员绩效考核方案”希望能够帮忙的到您！

一、婚宴、宴会预订

指酒店员工介绍客人来酒店预订或客人报服务员姓名预订桌数在十桌以上（含十桌）的宴会，以交押金员工姓名为准，提成比例为消费额