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组织行为学人力资源政策与

实践

Ø对比工作说明书和工作规范之间的差异

Ø列出绩效模拟测验相比书面测验的优

Ø界定四项总体的技能分类

Ø描述在过去20年间职业生涯方面有何变化

Ø解释绩效评估的目的

Ø描述哪些活动可以改善绩效评估过程

Ø谈谈工会的存在对于员工行为有何影响

Ø确定典型的多元化培训方案的内容

学习目标

学习目标

人员选拔实践

n工作分析：对该工作中包含的各种任务进行详细描述；

确定该项工作与其他工作之间的联系；了解要想成功完

成该工作员工必须具备的知识、技能和能力。

Ø常用的工作分析方法：观察法；个别访谈法；日记法；

问卷法。

Ø工作说明书：书面说明某项工作的任职者做什么、怎么

做以及为什么要做。

Ø工作规范：明确有效从事这项工作所具备的知识、技能

和能力。

Ø工作说明书和工作规范的静态性受到挑战。

Ø组织寻求的新员工：与工作有关的技能；适合组织文化

的态度与人格特点；表现出组织公民行为。

p选拔过程

p选拔过程

Ø经历主要的3个阶段：初始选拔——实质选拔——

Ø经历主要的个阶段：初始选拔实质选拔

3————

条件选拔

条件选拔

p初始选拔

p初始选拔

Ø申请表（在线申请）

Ø申请表（在线申请）

Ø背景核查

Ø背景核查

ü几乎所有的推荐信上都是正面信息

ü几乎所有的推荐信上都是正面信息

ü在“字里行间”寻找隐含信息

ü在字里行间寻找隐含信息

“”

ü信用或犯罪记录方面的背景核查

ü信用或犯罪记录方面的背景核查

n实质选拔

Ø书面测验(writtentests)

ü包括智力测验、潜能测验、能力测验、兴趣测验、诚实

性测验等。

Ø绩效模拟测验(performancesimulationtests)

ü工作抽样（应用于对熟练工人的聘用）

ü评价中心（更为精细；特别适合评估求职者的管理潜能）

Ø面试(interviews)

ü面试应用广泛、所占权重大

ü非结构化面试；结构化面试

ü评估求职者的智力状况、责任心水平、人际交往技能、

与组织的匹配性。

n条件选拔（药检）

培训与开发方案

n培训的类型

Ø基本读写能力（CASE：斯密斯－威森公司）

Ø技术技能（CASE1：汽车维修工；CASE2：对工作进

行重新设计的米勒啤酒酿造公司）

Ø人际技能

Ø问题解决技能

Ø道德培训

n培训方法

Ø正式的和非正式的培训

Ø在职培训：工作轮换、学徒制、见习以及正式导师方案

Ø脱产培训

Ø电子化学习(e-learning)

n采用个性化的正规培训方案，以符合员工的学习风格

Ø有效的正规培训应该是个性化的

Ø不同的学习风格：阅读型、观察型、倾听型、参与型

Ø不同的学习风格并非互相排斥

职业生涯开发

n组织的责任

Ø清晰地沟通组织目标与未来战略

Ø创造成长机会

Ø提供财政资助

Ø为员工提供时间进行学习

n员工的责任

Ø了解自己

Ø管理自己的声誉

Ø建立并维持社交网络

Ø跟上时代的步伐

Ø平衡你的专才和通才水平

Ø证明自己的成绩

Ø保持选择的灵活性（从最好处希望、从最坏处准备）

绩效评估

n引言：绩效评估体制影响行为

Ø一门课程的评定级别：（1）及格与不及各；（2）5

分制；（3）百分制；（4）700分制

n绩效评估的目的

Ø一般的人力资源决策（晋升、调动、解聘）；确定培训

和开发的需求；判断人员招聘与员工开发方案的效果等

n绩效评估与动机

Ø动机的期望模型：努力——绩效，绩效——奖励链（个

体的绩效评估）

Ø绩效评估过程常常是政治性的而不具有客观性

n评估内容

Ø评估标准是员工行为的主要影响因素

Ø三种最常用的标准（问：综合测评的标准是什么？）