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结论

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电信员工绩效管理研究国内外文献综述

当前，国内外大多数学者都认为：绩效考核是人力资源管理的一个重要组成部分。员工的吸收和员工绩效考核，人员培训和激励政策被认为是企业管理的四个关键系统。绩效考核同时也是企业人力资源管理基本效力的保证。而绩效考核则是其他三个系统的基础，是最重要的系统。绩效考核评估体系的发展是与人力资源管理的发展与创新相适应的。绩考核效可以帮助企业进行人力资源管理的正确决策；此外，其还可以应用于人力资源的开发，可以提供的优势及不足的员工信息的描述，为员工创造在工作中更好的性能，加强针对性训练，为员工提供职业和职业生涯道路设计的建议。罗伯特西蒙斯（2011）认为，更多的优秀企业，需要运行在企业优良的监测管理的绩效评价体系，充分挖掘企业的潜力。

GeorgeTMikovich（2009）对企业绩效评估方法进行了深入的研究。其在他的经典著作《考评面谈》中，他具体分析了说话和说服，说话和倾听和解决问题的三种评估面试形式的因果关系。企业的经理应该能够根据评价的目的和不同类型的员工，使用一个或更多的绩效考评试形式。总之，绩效考核评估应该使用一个弹性的方法。

DickGrote（2009）作为哈佛大学管理学院的教授，其认为，在激烈的商业竞争和快速变化的市场环境中，企业业务的成功，取决于是否在产品质量、成本等方面有所创新，并提供新产品来达到一个更高的水平，并不断提升本企业的发展速度。因此，通过促进考核企业和员工的工作表现体系的建设，以提高企业整体绩效为目的的绩效管理活动，越来越多的受到众多企业的关注，绩效考核的成功带来企业的价值增加也是显而易见的。《商业周刊》2011年的调查显示，商业成功是绩效管理的第一个元素。

绩效评估理论在我国，虽然大部分都是从国外借鉴而来的，但是我国学者根据我国实际情况也提出了一些适用的理论，其中参考了大量中国本土想。

柯文明（2009）作为人力资源专家，在中国经历了企业的平均绩效评估过程后，在总结相关理论的基础上，认为绩效考核的主观评价，评价和定量评价和考核等几个阶段对于企业而言都必须经历。其还指出，国际一流公司的实践表明，绩效评估的角色定位非常重要，通常是非常大的战略目标，由其具体转化为可度量的指标。为了实现这些指标，企业从下到上的所有活动，所有的任务性能都必须支持企业战略。

白立影，李玉峰（2009）认为企业最终反映在性能的总体水平方面的高低取决于企业内部个人的工作表现，企业员工的表现也影响企业的经营管理以及企业的整体性能。绩效评估和考核，也因此，成为企业人力资源管理的重要组成部分，其功能在于通过考核员工的表现，对员工做出公正、合理的评价方法评价，以确定每个员工的贡献。为下一步企业基础的人力资源管理决策作出参考依据。通常来说，绩效考核可以使员工的行为更为优化，从而提高企业的整体效率。

韩宝森（2014）在分析相关的系统动力学和平衡计分卡的组合研究的基础上，提出了一个动态的绩效考核具体实施步骤，其中将平衡计分卡方法纳入其中作为重要的工具使用。他们还通过一个案例研究，认为制造企业建立动态平衡计分卡需要适合企业自身的特点，要为企业建立一种战略绩效管理体系。通过他们的分析结果表明，动态平衡计分卡能有效解决考核中指标短缺问题。认为，平衡计分卡在实施过程中动态改变，可以促进其有效实施平衡计分卡，提高企业战略绩效管理水平。李德勋，樊远红（2014）通过使用平衡计分卡，综合考虑该战略影响力和客户价值提升等各种因素，形成业务流程评价方法，这一方法主要基于平衡计分卡设计，其还提出了评价指针近似线性化的思想，认为理想的平衡状态偏差度概念是必须确定的概念。最后，其还结合具体案例进行了分析。

李江峰（2011）认为360在绩效考评反馈系统的构建中，提出了创新的中国思路，使它更符合中国的企业文化与中国的特点。其中最关键的和最现实的点可以从改革绩效评估指标体系的外方入手。姚德超，向红梦（2014）建议在360度反馈评价模式同时，连同其他绩效评价方法一同使用，如评估的关键性能指标(KPI)加入其中。此外，360度反馈评价体系评估在实际运用中普遍缺乏反馈，如聂青（2009），许多企业在检查已经完成，由于种种原因不能或不想反馈检验结果给员工，这将不可避免地导致员工相应的评价模型及其评价结果产生怀疑，误解和不满，造成人际关系的紧张。

参考文献

[1]郭洁，周秀兰.浅析中小企业绩效考核中存在的问题与对策[J].人力资源管理:学术版，2014(2):127-128.

[2]马明玖，肖立文.企业员工绩效考核中存在的问题及对策[J].理论界，2016(6):205-206.

[3]马晶中.企业绩效考核存在的问题及对策[J].人民论坛，2014(2):120-12