招聘管理课件.pptxVIP

招聘管理概述;第一節招聘管理的概念、發展及模式;二、招聘管理的發展歷程;三、招聘管理的模式;（一）美國模式

能力主義競爭機制

注重工作分析

提倡雙向選擇

;（二）日本模式

以校園招募和內部調整為主要管道

以終身雇傭制為行為準則

注重文化因素

;（三）韓國模式

公開招聘與個別推薦相結合

特別聘任政軍界要員擔任高級政務

聘請外國專家擔任企業顧問

;（四）前蘇聯模式

以勞動合同為基礎

以經歷和官方證明為重要依據

我國企業的人力資源招聘模式的原型就是前蘇聯的這種模式

;第二節招聘管理的目的與原則;第二節招聘管理的目的與原則;第三節招聘管理的前提;一、企業戰略;企業戰略和招聘管理的關係：;二、人力資源戰略

人力資源戰略是指在組織戰略的指導下，通過內、外人力資源環境分析等工作，制定的人力資源管理指導思想、戰略目標，以及實現這個目標所需戰略措施。

理解這個概念應把握三點：

1.科學的人力資源環境分析是前提

2.確定實現人力資源管理目標的職能活動是關鍵

3.實現組織目標是根本;人力資源戰略類型;人力資源戰略的內容;三、人力資源規劃

人力資源規劃是企業人力資源戰略的具體體現，是企業各項人力資源管理工作的依據。其目的是根據企業戰略發展目標的要求，科學的預測、分析企業在變化的環境中對人力資源的供給和需求情況，制定必需的政策和措施，以確保企業在需要的時間和需要的崗位上獲得各種人才。

;人力資源規劃的劃分;人員招聘管理的標準以及數量要求都是在人力資源規劃的基礎上進行的，嚴格之行人力資源規劃方案，保證了企業未來所需人才的配備，能夠很好地保證企業戰略的實行，企業的長足發展。;四、工作分析

工作分析又稱為職務分析，是指全面收集和分析與工作有關的資訊並對其描述和規範的過程，即採用一定的技術方法全面地調查和分析組織中的各種任務、職責、責任等情況，並在這一基礎上對各種工作的性質、內容及特徵做出描述，對擔任各種工作所需具備的基本資格條件做出規定。;工作分析的內容;工作分析與招聘管理的關係;第四節招聘管理流程;一、制定招聘計畫;二、選擇招聘管道;三、簡歷篩選;四、考試測評;五、面試;六、錄用;七、評估;第五節招聘管理的影響因素;二、內部因素;三、個人因素;本章結束！;招聘計畫;第一節招聘計畫概述;二、招聘計畫的分類;一般情況下企業制定的招聘計畫需要明確以下幾方面內容：

1、招聘的目的與原則

2、人員需求清淡，包括招聘的職務名稱、人數、任職資格要求等內容。

3、招聘資訊發佈的時間和管道

4、招聘小組成員，包括小組人員姓名、職務、各自的職責。

5、應聘者的考核方案，包括考核的場所、大體時間、題目設計等

6、招聘的截止日期

7、新員工的上崗時間

8、費用招聘預算

9、招聘進度表

10、招聘廣告樣稿

;四、招聘計畫的特徵;（一）預見性

这是招聘计划最明显的特点之一。这种预想不是盲目的、空想的，而是根据本单位各个部门用人需求，以本单位的实际条件为基础，以过去的招聘情况为依据，制定出具有科学依据和可行性的行动方案.;（二）針對性

?

招聘計畫是針對本單位的工作任務、用人要求和主客觀條件而定。它是為組織目標服務的，任何行動，如果沒有目標，行動就是盲目的。從實際情況出發制定出來的計畫，才是有意義?、有價值的計畫。;（三）可行性

?可行性是和預見性、針對性緊密聯繫在一起的，預見準確、針對性強的招聘計畫，在現實中才真正可行。即好的招聘計畫要符合實際、易於操作、目標適宜。;（四）約束性

招聘計畫一經通過、批准或認定，在其所指向的範圍內就具有了約束作用，在這一範圍內無論是集體還是個人都必須按計畫的內容開展工作和活動，不得違背和拖延.並且可使各部門之間更好地協調配合，發揮綜合效應的作用。;五、制定招聘計畫的流程;第二節招聘需求分析;三、招聘需求產生的原因;1、各用人部門要按照自己部門的人員需求向人力資源部門申請人的數量。在進行人員數量分析時，我們不僅需要掌握每個招聘崗位的人員需求量，還需要每個部門與企業整體的人員需求量。

2、除了需要分析人員的數量，還需求對人員品質進行分析。在進行人員品質分析時，應該從以下三個方面進行分析：第一，道德素質分析，分析個人價值觀與企業的價值觀是否吻合，以及個人對企業是否有較強的認同感；第二，任職資格條件分析，包括學歷、通用外語能力等；第三，崗位勝任能力分析，缺人每個招聘崗位需要人員的素質特徵是什麼，哪些能力是必須具備的。

3、重新審核公司內部的人員和組織結構是否合理配置，如果不合理或多餘的話，是否能夠通過培訓把企業多餘人員轉為新業務的工作人員。

?

;範例：人員需求表;第三節招聘團隊建設;