民营企业人力资源会计计量问题【精品发布】.doc

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民营企业人力资源会计计量问题【精品发布】

一、人力资源财务会计的研究概述

人力资源财务会计诞生于1960年，由美国著名学者赫曼森在《人力资源财务会计》一书中首次提出。在20世纪70至80年代，人力资源财务会计作为传统财务会计的一个分支，得到发展和广泛的应用。我国最早在1980年引入这一概念，财务会计学家潘序伦，指出在计量人才成本中，效益也是一个需要重视的内容。这是我国第一篇针对人力资源财务会计计量上展开研究的文章。人力资源财务会计，是人力资源管理学和财务会计学相互融合借鉴后形成的专业财务会计体系，是对人力资源的成本和价值进行计量和报告的一种程序。人力资源财务会计计量的是有着高度流动性的人力资源。

二、人力资源财务会计计量方法和指标的分析

对企业在取得、开发以及重置资源过程中产生的人力成本进行计量与披露的行为，称为人力资源成本财务会计。它能够提供人力资源的支出及摊销情况，使管理者和财务报告使用者全面了解企业人力资源的现实情况。当下我国在人力资源成本财务会计上，尚未对其产权归属进行详细规定，仅是将其支出进行资本化处理，这种处理方式不能调动劳动者的工作积极性。人力资源成本财务会计的计量方法有历史成本法、操作方便、数据准确，具有客观、可验证性，但是确定的人力资源历史成本不能代表实际的人力资源经济价值；重置成本法能反映企业在当前市场条件下现有人力资源的全部价值，但主观意识较强，较难进行准确预计，可信赖度不高。机会成本法确定的机会成本与人力资源的实际经济价值较接近。因为在当前的财务会计环境下，通常以历史成本为基本原则来计量人力资源成本。人力资源价值财务会计。所谓人力资源价值财务会计，指的是将人作为企业中的一部分资源，针对这部分资源展开价值上计量和报告的一个流程。其目的是展开对价值计量的基础上，实现人力资源价值数量化和信息化，为企业管理者在决策上提供更加有效的信息。人力资源财务会计计量的价值评估分为货币性计量方法和非货币性计量方法。货币性计量方法指的是将人力资源的价值资金化，借助于货币单位展开人力资源价值计量的一种模式。现有的货币性计量方法包括未来工资报酬折现法、随机报酬法、非购入商誉法和经济价值法。未来工资报酬折现法考虑到了各种成本的相关性，但使用前提是员工整个职业生涯不会离开企业，有一定的局限性。随机报酬法考虑到职工职位取得的随机性，采用了随机报酬模型。而职工未来创造的价值不能够准确预估，没有考虑其他资源给企业带来的价值，过分高估了人力资源的价值。非购入商誉法计算基于每年的实际收益额，不必对未来收益进行预估，具有更大的客观性。没有将人力资源的价值进行全方位分析，存在低估的可能性。经济价值法能确定人力、物力资源为组织创造的价值，但对未来净收益是预估值，具有不确定性和主观性。货币性计量方法不能全面反映人力资源价值，所以提出了非货币性计量方法予以补充。非货币性计量方法主要计量某企业职工的凝聚力和合作能力等，体现员工才干、灵活运用知识能力为组织创造的价值。计算净收益与成本的比率是评价人力资源投入产出效果的最好方法，人力资源投资净收益率属于人力资源计量过程中的一个最关键的指标，这个指标可以促使企业人力资源投资回报状况得到反映。这个指标反映的是企业的盈利能力，投资净收益率越大，表明人力资源的投资回报就越高。公式为：100%人力资源成本人力资源贡献人力资源成本人力资源投资净收益率

三、人力资源财务会计计量指标在企业中的运用——以罗莱家纺为例

罗莱家纺股份有限公司是家用纺织品进行经营的公司，实现了对产品生产、设计、研发以及销售等健全发展，同时其产品与市场上的产品之间存在一定差异，有着属于自身的风格。公司内部员工为3455名，公司成立于1992年。2009年在深圳证券交易所上市，是国内最早涉足家用纺织品行业的上市民营企业。公司2014年主营业务收入2,761,400,573.51元,比上年减9.40%;利润总额451,805,805.82元，比上年减15.25%。净利润398,089,770.0元，比上年减19.85%总资产3,114,855,561.22元，比上年减17.74(数据来源于罗莱家纺股份有限公司2014年年度报告)。人力资源成本财务会计的计量采用历史成本法，对生产成本、管理费用中有关人力资源的那部分费用进行整合，即主营业务成本作为物质资源投入成本、管理费用中的员工工资作为人力资源投入成本。罗莱家纺2014年度人力资源成本为94,339,768.76元，物质资源投入K1,505,250,526.37元，产出Q2,761,400,573.51元；2013年人力资源投入L93,665,263.02元，；物质资源投入K1,394,032,193.08元；产出Q2,524,209,416.40元。代入函