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高职学院创新两级管理体制机制问题分析

发布日期：[10-03-16]

寇宝明

[摘要]本文提醒了高职院校创新两级管理体制机制中存在的问题，分析了

问题成因。围绕如何发挥教师教学改革的积极性、创造性问题，提出了进一步深

化两级管理体制机制改革的途径。

[关键词]高职学院两级管理体制机制教学改革体制创新

[作者简介]寇宝明，男，〔1959—〕，**职业技术学院副院长，副教授，

主要研究方向：高职教学管理与质量控制。

[课题工程]**省教育厅2008-2009年度**高等教育教学改革研究工程(高

职高专局部)“创新高职学院两级管理体制机制的研究与实践〞的局部成果,本文

作者是该工程主持人。

[中图]G718.5[文件标识码]A

近年来，一些高职学院为增强办学活力，实施了院系两级管理体制机制的改

革创新，取得了一定成效，但也存在一定问题。为使我院体制机制改革少走弯路，

分析这些问题，寻求深化改革途径，对我院及许多高职学院的开展有着重要意义。

一、存在问题的主要表现

1.止于两级权限职责制定，迷于高职学术权力发挥。保证教授及骨干教师对

高职教育教学改革的积极性、创造性持久发挥的制度与机制，是高职学术权力的

保障根底。这一保障根底能否有效建立是创新两级管理体制机制的重要标准。但

一些高职学院将院系两级管理体制机制创新简单地认为就是院系两级在人、财、

物上的分权和系、处干部竞聘上岗，以及两级权限下新的职责制度的制定，而无

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视了作为办学主体的核心力量教授、骨干教师的高职学术权力在根本制度上的建

立与保障。由此引出的问题是：重管理干部岗位竞聘，轻专业带头人及骨干教师

的选拔培养，致使骨干教师涌向管理岗位；专业和课程带头人建立缺乏力度，系

级管理难以发挥高职教育中应有的学术权力；重教学任务完成，轻职教科学研究，

教师缺乏专业建立研究的积极性，教学改革难以深入。

2.工于群体之间的分配差异，失于个体差异的鼓励倾斜。随着多年来分配制

度改革的逐步深入，利益分配于调动教职工积极性、创造性的鼓励支点，正在由

不同群体之间的差异，逐渐向业绩优异者倾斜。对科学合理地向成绩优异的个体

的鼓励制度的建立重不重视以及重视的程度，是鼓励机制是否安康形成的重要标

志之一。但一些学院只重视教师与管理人员之间的分配倾斜、教师中不同职称之

间的分配差异和管理人员不同职级之间的分配差异，而轻视同一职称或同一职级

者不同业绩的分配倾斜。这种分配机制，弱化了教职工改革创新活力的深入性、

广泛性。表现在对个人奉献突出者不愿奖励，致使一方面对作为改革核心力量的

职级高的群体的鼓励乏力，另一方面也使职级低的群体产生提高职级后再做努力

的心理。有更多的人员不是为取得优秀业绩努力，而是为到什么群体、什么职级

岗位作努力。教师职业具有创造性特点，不重视个体之间的创新与奉献的差异是

多年来分配制度建立中的顽疾，鼓励教师改革创新的制度建立远没有得到应有的

重视。

3.思维习惯与行为定势难以破除。表现在将改革目标和新制度束之高搁，

遇事仍按老习惯办。比方：遇评优秀教师、选派新的工作任务和晋级晋职等，一

些单位仍按举手、划圈等老习惯办；试点单位原本是对新的政策、措施和方法进

展试验的，但有些院校的试点并不明确要试什么，混淆于一般。而一些应试验的

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政策、措施却并未试验就仓促出台；有些学院经屡次讨论对新的鼓励机制有了较

好的设计，甚至公布了新的奖励制度，但面对在教学改革和教学科研中成果突出

的单位或个人时，又认为条件不成熟，不予兑现，挫伤了教职工改革和科研的积

极性。

4．体制改革的保障机制乏力。一些院校对新的体制机制的创立缺乏认真的

总体设计，缺少总目标和阶段性目标及其工作任务和保障措施，对改革的进程，

难以有