成功团队复制人员招聘及职前培训技术.ppt

面试官选择及培训三方面试官构成〔1〕用人部门主管〔2〕人力资源部主管〔3〕中高级职位由总经理或副总经理担任主试人〔4〕招聘专业技术人员：专家。面试官条件??〔1〕良好的个人形象???〔2〕具备相关专业知识???〔3〕善于把握人际关系???〔4〕公正客观???〔5〕能熟练运用面试技巧???〔6〕了解组织状况和职位要求招聘关键流程专业面试流程在简历中注意以下重要信息

1、应聘表格中空白或省略的内容2、教育背景3、与应聘职位或行业相关的工作经历职业上的进步4、对薪酬的要求5、职位的跳跃性6、工作变动的频率和可能的原因7、求职信是专为公司准备的8、应聘者还采取了哪些进一步的措施来引起招聘者的注意招聘关键流程专业面试流程笔试理论考试〔专业岗、管理岗、操作岗〕素质及能力测评性格/人格测评情商测评沟通能力、领导能力逆商测评约见面试安排A.通知候选人时间、地点B.通知候选人与谁见面C.每一个候选人面试时间、顺序D.安排人接待E.致信/电落选者招聘关键流程专业面试流程面试流程面试流程面试方法介绍甄选方法角色扮演管理案例分析法行为面试法：结构化无领导小组讨论公文筐面试方法介绍能力测试一：即席发言指主考官给被试者出一个题目，让被试者稍作准备后按题目要求进行发言。评价维度：快速思维反映能力、理解能力、思维的创意性和发散性、语言表达能力、言谈举止、风度气质等。即席发言的题目往往是做一次发动报告、开一次新闻发布会、在职工联欢会上的祝词等。在即席发言前应向被试者提供有关背景资料。能力测试二：无领导的小组讨论所谓“无领导〞是指不指定谁充当主持讨论的组长，也不布置议题与议程，更不提要求，但却要发给一个简短案例，即介绍一种管理情景，其中隐含着一个或数个待决策和处理的问题，以引导小组展开讨论。根据每人在讨论中的表现及所起作用，测评者用既定测评维度予以评分。评价维度：主动性、宣传煽动与说服能力、口头沟通能力、心理压力耐受力、组织能力、人际协调合作能力、精力、自信、出点子与创新能力等。无领导的小组讨论小组通常是由4-6人组成，讨论地点在一间只有一桌数椅的空房间中。测评是依据闭路电视或录象进行。最后测评组开会，彼此交流记录与看法，经过讨论协商后得出集体评分与鉴定结论。面试问题设计来源…面试问题的设计来公司求职原因岗位软性能力岗位素质模型其他特殊要求岗位需要专业技能心态资质类岗位职责面试问题的选择要求问题要与他过去的工作经验相关；只选和工作有关的信息；候选人之间信息一致、平等；选容易得到可信答案的问题有助于更好的归类存档。1、行为性问题用star方法：s-situation，事件发生的情景；t-target，行为的目标；a-action,做了什么；r-result,行为的结果2、开放性问题3、假设性问题4、探索性问题5、封闭式问题面试问题类型及设计面试中如何运用“star〞T(target):目标S〔situation):情景R(result):结果A(action):行动错误的问法正确的问法(1)你是怎样分派任务的？是分派给已经表现出有能力完成任务的人呢，还是分派给有兴趣完成该任务的人？或者是随机分配？(1)请描述一下你是怎样分派任务的，并举例子说明。?(2)你觉得人生中最大的激励是从金钱还是从工作中获得？(2)你认为什么是生活中最大的激励？为什么这样说？(3)你的前任主管是一个严厉的人还是一个随和的人？(3)你如何评价你的前一任主管？请你举一些具体的实例来说明。(4)你的团队沟通能力好不好？(4)你以前是怎样和你的团队进行沟通的？请举例说明。(5)在你今后的职业生涯中，你会继续在这个领域工作还是会做一些别的事情？(5)你的中长期职业发展计划是怎样的？面试可能存在的问题有关面试的研究说明：面试可能不可靠对不同求职者形成偏见主观性因素影响大被面试人的表现不一定能表达他们在工作环境中可能的表现防止面谈误区防止面谈误区偏见影响面试：首见效应：忌根据第一眼印象就对被试人做出评价。光环效应：忌因被试人表现出来的某一突出的特点而无视了被试人的其他特点。投射效应：忌面试人将自己的个性特点投射于测评活动之中。归因效应：忌将被试人的表现单纯的归结为个人品质或外在环境的影响，而要将内外因结合起来分析。类比效应：忌将面试人与自己接触过的人进行类比。反差效应：忌