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提升员工积极性的方法

该如何提升员工积极性呢？这听起来好像是一个老生常谈的问题。可是，在现实经营

管理活动中，却是一个需要重新思考的新问题。原因在于，人们对什么是员工积极性的含

义或者缺乏深究或者自以为是，以至于我们所采取的调动员工积极性的措施更是无的放矢。

其结果是，我们千方百计调动积极性，而真正被调动起来的并非是员工积极性，而是员工

对金钱待遇的执着追求，或曰欲望。

笔者和一家上市公司的老总谈顾问合同的时候，就这个问题曾经有过交流抑或交锋。

他告诉我，他的员工积极性没有问题，顾问不用管，理由是在没有人要求的情况下，每天

不做到晚上八九点不下班。我告诉他，那不一定是员工积极性使然，那可能是管理者的无

奈之举（规定时间内完不成任务），或者是员工不得已而为之（不多花时间拿不到足够的工

资）。三年后的今天，在笔者公司的辅导下，这家企业在管理上发生了翻天覆地的变化，即

便有大量的增产订单，员工也可以在五六点钟下班享受正常人的生活，大量处罚条例被束

之高阁。原因在于，这家公司员工的积极性被真正调动起来了。

到底该怎样调动员工积极性呢？笔者从以下三个方面予以说明。

何谓积极？

我们都知道“充分调动员工积极性”的重要意义，我们也许还懂得“企业最大的浪费

是员工智慧的浪费”的道理。但是该如何定义和评价员工积极性却往往是一本糊涂账。人

们或者对员工积极性缺乏认识，或者误解了员工积极性的内涵。比如：人们用计件工资制

等手段让员工没有白天黑夜地工作，以为是调动了员工积极性；人们通过扣发奖金或罚款

等形式让员工轻伤（感冒等）不下火线，以为是调动了员工积极性。笔者有许多机会接触

企业管理者，如此误解员工积极性的绝对不在少数。

员工积极性到底是什么？

正确的认识是，员工积极性就是员工主动付出智慧的意愿和行动。也就是说，员工在

工作过程中能够主动发现问题和解决问题，说明他有积极性。理解了这一点，我们就可以

好好反省至今为止的一些管理方法和管理手段，看一看哪些是伤害员工主动付出智慧的制

度和做法，以便采取措施和调整政策，改进我们的管理工作。有了正确的定义之后，也就

知道该用什么指标来衡量员工积极性了。员工的积极性是用“改善成果或发明创造的数量”

来评价的，比如：员工改善提案件数、员工月度改善提案参与率、发明创造或专利数量等。

据报道，华为公司在2008年度的注册专利数全球第一，仅就这一点，我们就可以断

定这家公司员工的积极性是被调动起来了。当然，我们许许多多的制造企业并不能以专利

数量来说事，而应该用员工的改善数量来表述。

从何做起？

首先，管理者必须保障员工的基本权利，按劳动法要求给予员工基本生活环境和条件。

没有了这一点，提高员工积极性就只能是不能实现的良好愿望。也许有人会抱怨：企业已

经没有条件遵守劳动法了，老老实实按劳动法做就等于找死。笔者认为：这正是中国制造

业的致命伤，许多行业连年的低水平（以压低劳动力和原材料价格为基本手段）无序竞争，

造成了今天这种结果。笔者要对那些立志朝前走的企业管理者说，想调动员工积极性，走

出今天的困境，就必须从保障员工的基本权利开始。

其次，管理者必须设法培养员工的自尊，处处体现以人为本的管理原则。很显然，一

个积极向上的人首先应该是一个自尊的人。很多管理者错以为，基层员工的需求层次低，

只要在金钱上予以基本满足，是否尊重并不重要。这种认识以及由此派生出来的管理制度

和管理行为极大地伤害了员工的自尊，是十分有害的。

随着社会经济的不断发展，员工除了在基本劳动条件诉求方面有着不断提升的需求之

外，对平等的劳资关系有着越来越高的期许。企业管理者如果做不到这一点，不仅不能调

动员工积极性，更坏的情况将会是无人可用。

从创造开始

人们谈到如何调动员工积极性时，或者简单期望金钱等激励政策发挥作用，或者显得

手足无措无能为力。残酷的管理现实表明：一些具有最高工资保障的行业，其企业员工积

极性并不是最高的，特别是在新劳动法实施后，劳资关系进一步趋紧，调动员工积极性成

了经营管理者的一厢情愿。

可见，调动员工积极性，并不是我们通常泛泛而谈的那么简单。笔者的经验是，在正

向激励制度的导向下，积极引导员工参与创造性的工作才是问题的关键。那么，什么是创

造性的工作呢？它与重复劳动之间有什么区别？