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2024年人力资源年度工作计划（精选31篇）

2024年人力资源年度工作计划篇1

1、做好20xx满意度调查;

2、20xx同到期人员续签或终止意见收集;

3、继续健全人员的基本信息：

借助信息系统继续健全员工档案：个人资料、学历资料、体检资

料、考核结果、职位变动、奖惩资料等一并存入个人档案。同时，进

一步规范和建立健全入职、离职(外聘、辞退、辞职)程序及内部调

入、调出等手续。

4、继续做好招聘工作：

严格按程序执行招聘工作，根据公司发展规划做好人员的甄选、

面试工作。采取多种方式招募人才，保障各专业用人的需求：

1)、继续发挥网络招聘的作用，积极参加各大院校、社会招聘会

等多渠道招揽人才;

2)、继续与药科大学及高职院、辽宁中医药大学、辽宁卫生职

业学院等院校做好沟通交流，通过宣讲会、组织师生参观等活动，

加大公司在校园的宣传力度，扩大公司在校园的知名度，建立良好

的企业形象，争取长期合作意向，为公司积极的输送人才;

3)、充分利用实习期或试用期，对招聘的人员的实际工作能力进

行严格考察。

5、继续强化培训工作：

1)、培训工作严格按照公司《培训管理制度》执行，跟踪落实好培

训整个过程，并且做好每个培训项目后期跟踪与效果评估，及时反

馈;

2)、拟定企业《内训师管理制度》，建立《讲师个人业绩档案》，为

内训师提供培训机会，对每一次培训师培训结果纳入《讲师个人业

绩档案》，使内部培训师队伍师向专业化方向发展，调动企业内训

师培训积极性;

3)、对部门负责人，加大面对公司层面的培训要求，列入年中考

核;

完善员工个人培训档案。

6、关注国家及地方。

2024年人力资源年度工作计划篇2

一、绩效管理

“没有考核，就等于没有管理!”贯彻公司战略发展意图，20xx

年作为公司的“绩效考核年”，绩效管理将成为最重要的人力资源

管理工作。

1.辅助形成所有部门及岗位的绩效考核标准(元旦至春节期间)

2.使绩效面谈成为公司沟通机制的一部分

正式绩效面谈为一季度，绩效面谈之后要做相应的绩优推广和

绩效不足的改进。

二、培训交流

人力资源部倡导20xx年作为公司的“绩效考核年”，绩效管理

理论和实践将成为管理人员交流学习的重点。第一季度人力资源部

重点组织公司范围内的绩效管理培训，按规范的流程辅助各部门将

绩效管理工作落到实处，人力资源部介入绩效管理的不同阶段，与

各部门主管探讨操作中的实际问题，有针对性地开展交流和培训。

由人力资源部牵头，公司管理人员参与。每双周一次，结合绩效

管理理论就公司中的具体问题深入探讨。

三、薪酬体系

按照“岗位+技能+绩效”的薪资结构完善现有薪资体系，20xx

年底对现有体系做必要调整。

四、员工沟通

1.半年在公司范围内开展员工满意度调查一次。

2.辅助各职能部门将公司内部沟通机制落到实处。

11年内人力资源部与公司每一位同事至少沟通一次。所有沟通

均形成书面记录，记录中问题附人力资源部建议提交各级相关主

管。让沟通形成机制，将新同事入职、转正及离职作为关键沟通点，

生日、合同续签作为辅助沟通点。

2024年人力资源年度工作计划篇3

一、目标概述：

根据公司现状和未来发展趋势，目前的薪酬管理制度将有可能

制约公司的人才队伍建设，从而对公司的长远发展带来一定的影

响。通过人力资源部对公司各阶层人员现有薪资状况的了解，建议

尽快建立公司科学合理的薪酬管理体系。原因有三：一是由于公司

长期以来员工的薪资是由公司高层决定，人力资源部缺少员工薪资

管理的依据，所以给人才引进造成一定困难，也使部分员工认为薪

资的多寡是看公司高层的感觉与亲疏，而不是立足于自身工作能

力，人力资源部无法给予员工合情合理的解释；二是公司员工实际

工资几乎处于高保密状态（不论事实是否如此，但许多人这样认

为），造成相互猜薪水，加上还存在同工不同酬的现象，盲目攀比，

不利于调动员工积极性和提高工作效率。三是目前的员工薪资的初

定、调整均无让人信服的依据，工资结构简单，只要上司或老板感

觉不错即可调薪。容易形成不是向工作要工资而是向上级、老板要

工资的不正确思想。

人力资源部把公司薪酬管理作为本部乃至公司XX年度的重要目

标之一。本着“对内体现公平性，对外具有竞争力”的原则，人力

资源部将在度的完成公司的薪酬设计和薪酬管