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組織理論與設計
第6章;一、組織結構與組織特徵;一、組織結構與組織特徵;一、組織結構與組織特徵;二、組織結構設計的關鍵維度;二、組織結構設計的關鍵維度;思考：為什麼沃爾沃要降低工作專門化程度？;二、組織結構設計的關鍵維度;案例：網路時代命令鏈縮短與授權下移;二、組織結構設計的關鍵維度;二、組織結構設計的關鍵維度;二、組織結構設計的關鍵維度;三、組織結構的優化與再造;第2節組織結構設計原則與方法;二、組織結構設計的方法;二、組織結構設計的方法;二、組織結構設計的方法;二、組織結構設計的方法;第3節傳統組織結構類型;二、職能型組織結構;三、直線職能制組織結構;四、事業部制組織結構;五、子公司制和分公司制;五、子公司制與分公司制;子公司制與分公司制;子公司與分公司的設置的考慮：稅收角度;組織理論與設計
第7章;本章學習要點;案例：Optus通信公司的組織變革;第1節資訊時代組織面臨的挑戰與應變;外部環境;一、資訊時代組織面臨的挑戰;一、資訊時代組織面臨的挑戰;一、資訊時代組織面臨的挑戰;二、應變：組織扁平化;二、應變：組織扁平化;二、應變：組織扁平化;三、應變：組織無邊界化;三、應變：組織無邊界化;三、應變：組織無邊界化;橫向關係;夥伴關係;空間關係;四、應變：企業流程再造;四、應變：企業流程再造;四、應變：企業流程再造;第2節矩陣制;一、矩陣制組織結構;一、矩陣制組織結構;二、矩陣結構的優缺點;三、矩陣制組織結構的實施條件;三、矩陣制組織結構的實施條件;第3節虛擬組織;無邊界結構;一、虛擬組織;一、虛擬組織;一、虛擬組織;二、虛擬組織的特點?;三、“虛擬”的方式;四、虛擬企業成功的關鍵因素;五、網路組織及其優勢;第4節學習型組織的設計;一、學習與組織學習;一、學習與組織學習;一、學習與組織學習;二、學習型組織;彼得.聖吉與學習型組織理論;三、學習型組織的修煉;五項修煉要素思維導圖;組織人力資源規劃與設計;本章學習要求;第1節人力資源規劃總論;一、人力資源規劃及其意義;一、人力資源規劃及其意義;一、人力資源規劃及其意義;二、人力資源規劃的原則與程式;二、人力資源規劃的原則與程式;三、人力資源規劃的環境;三、人力資源規劃的環境;第2節人力資源需求及其預測;一、人力資源預測;一、人力資源預測;一、人力資源預測;對環境的不確定性進行評估;環境的不確定性矩陣;組織內部文化的約束和挑戰;二、人力資源需求預測內容與步驟;二、人力資源需求預測內容與步驟;二、人力資源需求預測內容與步驟;三、人力資源需求預測的方法;三、人力資源需求預測的方法;三、人力資源需求預測的方法;第3節人力資源供給預測與供求平衡;一、人力資源供給預測及影響因素;一、人力資源供給預測及影響因素;二、人力資源供給預測的方法;二、人力資源供給預測的方法;二、人力資源供給預測的方法;三、企業人力資源供給與需求平衡的分析;三、企業人力資源供給與需求平衡的分析;三、企業人力資源供給與需求平衡的分析;組織理論與設計
第9章;本章學習要求;第1節組織制度相關理論;一、制度的概念;一、制度的概念;二、制度的特徵;三、組織制度的功能和作用;三、組織制度的功能和作用;三、組織制度的功能和作用;四、組織制度設計的限制和障礙;;;第2節企業組織與企業制度;一、企業組織;二、企業制度;二、企業制度;三、影響組織管理制度設計的因素;第3節公司治理結構;一、公司治理結構概述;一、公司治理結構概述;二、公司治理結構的類型;二、公司治理結構的類型;;三、公司治理結構的制度安排;三、公司治理結構的制度安排;三、公司治理結構的制度安排;四、中國的公司治理結構現狀;第4節企業管理制度設計;一、組織管理制度設計原則;二、組織管理制度的主要類型;三、激勵制度設計;組織理論與設計
第10章;本章學習要點;為什麼美國管理者在國外工作中失敗了？;第1節組織文化概述;一、組織文化的概念與特徵;關於組織文化的定義;一、組織文化的概念與特徵;二、組織文化的形成過程與組織文化理論的發展;二、組織文化的形成過程與組織文化理論的發展;三、組織文化的功能;四、組織文化的理論分層;四、組織文化的理論分層;四、組織文化的理論分層;五、常見的幾類組織文化;六、組織文化的演變規律;六、組織文化的演變規律;第2節組織文化設計;一、組織文化設計概述;一、組織文化設計概述;二、組織精神文化層設計;三、組織制度文化層設計;四、組織行為文化層設計;五、組織物質文化層設計;六、企業形象設計：CIS;六、企業形象設計：CIS;六、企業形象設計：CIS;六、企業形象設計：CIS;七、員工如何學習文化;七、員工如何學習文化;七、員工如何學習文化;七、員工如何學習文化;八、文化如何影響管理者;八、文化如何影響管理者
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