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人事经理年度工作计划(11篇)

人事经理年度工作计划1

一、公司人才队伍建设

1、健全完善各项制度。逐步实现人力资源规范化管理目

前公司各项制度尚未健全，将根据公司的实际情况，明确组织

架构，编制出相应的人力资源管理操作流程体系，完善本公司

的人力资源管理制度，逐步实现公司人力资源规范化管理。

2、建立职位等级关联体系。根据组织架构，确定公司管

理模式和管理体制，包括各岗位设置、部门划分、工作接口、

管理路线、组织阶层及上下级关系界定清楚，并把所有岗位的

级别、责任、权利明确到位，建立岗位职位等级，为补充完善

设计“薪酬管理制度”提供基础依据。

3.修订岗位职责和岗位编制，根据公司的组织结构、各岗位在

管理组织中的地位、工作职能、分配的任务、岗位职责和必要

的资格条件等，修订各岗位的岗位职责。，结合相关部门的经

理。根据各岗位的工作职责，进行岗位分析，评估工作量，分

析整个管理过程中组织架构所需人数，确定岗位设置，优化盘

活内部人员，避免人力资本浪费。

4、制订绩效考核管理办法

广泛征求公司各部门建议的基础上，制订出适合我公司管

理现状的“绩效考核管理办法”，作为内部运营管理的一种重

要手段来抓，通过考核与奖惩、任用、晋升、提薪挂钩，以绩

效为动力激活内部活力。

5.补充和完善薪酬管理体系。通过市场的底薪水平来评估公

司的运营效果。根据公司的分配原则，结合公司明年的预算计

划和现行的薪酬管理制度，有哪些缺失和不合理的部分进行补

充和完善。通过调整和修改规定，薪酬管理变得更加合理，可

以激活员工的工作激情，更好地体现薪酬结构的诱人优势。

6、建立人才“蓄水池”人才“蓄水池”工程是企业内部

培训、培养、储备优秀管理人员的一项长期人才培养计划。建

立后备体系一方面是面向企业内外遴选优秀的大学毕业生，从

一线岗位开始实习，通过各部门岗位培养，使其熟悉公司业务

模式与运作，从而将其逐步培养成为公司业务或管理骨干力量;

另一方面，建立公司内部后备人才队伍，让这些后备人才参与

公司经营管理中，形成人才梯队资源库。通过这两方面“储

备”，使人才数量和结构能够满足公司发展要求。在实施过程

中，制定人员入池、培养、晋升、出池标准，打造基层、中

层、高层后备人才池，建立五级人才培养体系，即职员—主管

—经理—总监—总经理职业生涯规划，并根据入池人员的特点

和差距制定针对性的培养计划和措施，建立公司人才干部培养

和后备人才造血机制。

7、干部管理进一步完善干部选拔培养机制，培养选拔业

务骨干，挖掘员工潜力，体现德才兼备、任人唯贤的原则，使

优秀人才能够脱颖而出，为企业的经营与快速发展提供充足、

合格的后备人才，同时建立公司干部管理办法。辅助各部门通

过考察、测试、面谈等方式发现“关键的”部门需要的人才，

将其整合并从中选择核心成员，建立决策、管理、创新工作团

队，从对其安排挑战性实际工作的“锻炼”和专用性技能的

“培训”两条途径提高工作团队的整体技能水平，加大关键人

才的正向激励力度，增加此类人员的工作动力，同时以绩效考

核为依据，对“关键少数”成员群体和核心成员团队实行末位

淘汰制，不断发现、引进优秀成员，维持组织人力资本活力，

并进而保持组织核心竞争力。

8、全面实施结构化面试，提高招聘选拔专业度专业度直

接反应企业的正规化程度，也直接影响招聘效果和企业美誉

度，人力资源要成为公司宣传的另一个强有力的窗口，为树立

良好公司形象作出贡献。摸清人才需求情况，确定招聘重点。

为增强人才的引进的针对性和实效性，对公司各部门人才需求

情况进行全面的调查和摸底，并且从公司发展大局出发，本着

“明确计划，重点招聘，总量控制，急需优先”的原则，把认

同公司文化和经营模式，认同公司团队组织，认同公司经营和

发展理念的各类人才，争取招引进来。让新人“进得来，留得

住，得发展”。利用各种招聘渠道，发布招聘信息，确保招聘

效果。在招聘渠道上，充分利用校园招聘、猎头公司、现场招

聘会、内部推荐、媒体广告、专业招聘网站等发布招聘信息。

一线工人着重建立内部介绍渠道，保证人员满足生产需要。

9、结合公司新工艺、新设备、新流程，以职业生涯发展

为动力，以技能鉴定为手段，以技能培训、技术比武与导师带

徒为载体，大力推进高技能人才培养。从实际出发，为经验丰

富、掌握绝活的优秀技能人才充分利用内外资源，大力开展专

业技术人员的继续教育与技术提升培训。加大送外培训力度，

有计划地选拔名优秀的专业技术人员到外部进行对口岗位培