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江苏自考《人力资源开发与管理》完整笔记

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江苏自考《人力资源开发与管理》完整笔记

上篇人力资源管理基础

第一章人力资源概述

1．关于资源：

*经济学角度看：资源是能给人们带来新的运用价值和价值的客观存在物，泛指社会财宝的源泉。通常常有两类：自然源泉,人力资源。

*财宝创建角度：资源是为了创建物质财宝而投入生产过程的一切要素。（法.萨伊：土地,劳动,资本是构成资源的三要素；熊彼特：除三要素外，企业家精神也是要素之一；现在更多人认为生产要素再加上信息，也是要素之一。）

2．“人力资源”一词的起源：

1）人力资源概念：最早在1919,1921年约翰R康芒斯的《产业信誉》《产业政府》中运用，康芒斯是第一个运用“人力资源”一词的人。

2）目前所理解的人力资源概念：由彼得德鲁克在1954年《管理实践》中加以明确，想表达及传统人事的不同意思，其中提出管理的三个职能：管理企业,管理经理人员,管理员工及他们的工作，探讨管理员工时提出“人力资源”概念。他认为人力资源具有其分资源没有的素养：协调实力,融合实力,推断力,想像力。

3）我国最早运用：毛泽东于1956年为《中国农村社会主义高潮》提出，妇妇是一种宏大的人力资源。

4）20世纪60年代后，美国经济学家W舒尔茨,加里贝克尔提出了现代人力资源理论。（英国哈比森《作为国民财宝的人力资源》）

3．人力资源定义的两大分类：从实力的角度说明（比例较大,接近其本质）,从人的角度说明。

4．人力资源的含义：是指人所具有的对价值创建起贡献作用，并能够被组织所利用的体力和脑力的总和。

（它的本质是体力+脑力=劳动实力，这个实力是社会财宝的源泉，而且这个实力可以被组织所利用。）

5．人力资源的数量：对企业而言数量就是其员工数量，对于国家而言数量可从现实人力资源数量和潜在人力资源数量两个方面来计量。

1）潜在人力资源数量包括：未成年就业人口,适龄就业人口,老年就业人口,失业人口,短暂不能参与社会劳动的人口,其他人口。

现实人力资源数量包括：未成年就业人口,适龄就业人口,老年就业人口。

2）影响人力资源数量的因素：人口的年龄结,人口的总量。

人口总量由人口基数,自然增长率两个因素确定，自然增长率取决于诞生和死亡率，即人口总量=人口基数*（1+（诞生率—死亡率））

6．人力资源的质量：

1）人力资源是人所具有的脑力和体力，因此劳动者的素养就直接确定了人力资源的质量。人力资源质量的最直观表现，是人力资源或劳动要素的体质水平,文化水平,专业水平,心理素养,道德情操水同等。

体能素养：先天,后天

阅历知识

劳动者的素养智能素养通用知识

构成科技知识

专业知识

非智力素养：心理素养,主动性(重要条件)

不同类型人力资源对经济发展的贡献图：体力型——》一般文化型——》较高的一般文化——》专业技术型

2）人力资源的质量对数量的替代性较强，数量对质量的替代较差。

7．人口资源,人力资源和人才资源的关系：

1）人口资源：指一个国家或地区所拥有的人口的总量。（数量）

人才资源：指一个国家或地区中具有较多科学知识,较强劳动技能，在价值创建过程中起关键或重要作用的那部分人。（质量）

2）三者的数量包含关系：人口资源————人力资源————人才资源

8．资本的三种说明：货币,本钱,牟取利益的凭借，马克思认为资本是能够带来剩余价值的价值。

人力资本的说明：“人力资本之父”西奥多舒尔茨认为，人力资源是劳动者身上所具备的两种实力：先天遗传的,后天获得的。

人力资本投资的三种形式：教化培训,迁移,医疗保健。

9．人力资源和人力资本的关系：

共同点：都以人为基础，人力资源理论以人力资本理论为依据，人力资源经济活动及其收益的核算是基于人力资本理论进行的。

区分：

1）在及社会财宝和社会价值的关系上，两者是不同的。

人力资本是由投资而形成的，强调以某种代价获得的实力或技能的价值，它及社会价值的关系应当说是一种由因索果的关系。

人力资源作为一种资源，强调创建的财宝，它及社会价值的关系是一种由果溯因的关系。

2）两者探讨问题的角度和关注的重点也不同。

人力资本关注的重点是收益问题，即投资能否带来收益以及带来多少收益的问题。

人力资源则不同，它将人作为财宝的来源来看待，即人力资源对经济发展的贡献有多大，对经济发展的推动力有多强