绩效考核分析行政管理人员.pptx

绩效与薪酬行政管理类人员的绩效考核陈科宇耿梦婷于洁

目录contents0102行政管理人员定义030405行政管理类人员工作特点处理方案行政管理类人员绩效考核痛点提议与前景展望

01行政管理人员定义

01行政管理人员定义定义一广义：除去外勤、销售业务、技术创新、生产车间等涵括的部门外，其他的部门的人员都属于行政管理人员，如行政部、财务部、商务部、总经办、人力资源部等及其二级部门和人员。其作用在于保证为企业的平常正常运行提供保障性服务。狭义：包括行政部、人力资源部这几种部门的人员，由于这两个部门波及企业的人事调动、后勤服务等，他们的管理人员重要有：分管的副总、部门经理、各级主管等。定义二行政管理人员是具有行政学、管理学、政治学、法学等方面知识．能在党政机关、企事业单位、社会团体从事管理工作以及科研工作的专门人才，学历作为基础。

01管理人员定义管理人员是指在组织中行使管理职能（计划、组织、管理、控制）、指挥或协调他人完毕详细任务并最终实现组织目的的人。不一样的分类维度：1.按所处管理层次可分为高层管理人员、中层管理人员和基层管理人员。2.按所从事管理工作的领域及专业不一样，可以分为综合管理人员和专业管理人员。综合管理人员是指负责管理整个组织或组织中某个事业部所有活动的管理者。专业管理人员仅仅负责管理组织中某一类活动(或职能)。

02行政管理类人员工作特点

02管理类人员工作特点故意识、目的的群体活动；重要协调人与事、人与物以及人与人之间的活动和利益关系；目的在于有效地到达组织目的，提高组织活动的成效；对象是组织资源和组织活动。不直接参与生产；重要集中于计划、组织、领导、控制四大职能；管理的目的是效率和效益。管理的关键是人；管理的本质是协调，协调的中心是人；

03行政管理类人员绩效考核痛点

03行政管理类人员绩效考核痛点维度一：人员自身角度03非构造化、临时工作多非构造化、临时工作多，直接影响绩效考核人对行政人员绩效考核重点的关注02成果不显化工作内容往往为某项事件的过程，成果不显化01不易量化不直接生产，导致工作不易量化衡量，产生判断过程中的主观随意性04不利于考核的持续性发挥职能时，更考验应变处理过程和能力，不利于考核的持续性05波及不一样部门的多种绩效考核者行政管理人员常常需要协调横向、纵向的有关部门开展工作，因此对其工作质量的衡量也许会波及不一样部门的多种绩效考核者

03行政管理类人员绩效考核痛点维度二：企业绩效考核体系的角度03缺乏科学根据岗位分析局限性，主观印象,随意给分,使考核失去科学性和严厉性02考核指标缺乏针对性手段指标单一，没有考虑到工作能力和潜力/没有针对不一样岗位的绩效原则设计/特色不突出，也没有合理分派权重/没有突出重点人群评议权重01对绩效考核的思想观念不强缺乏科学认知/缺乏科学培训/观念落后——任务导向型04缺乏系统性持续性目的内容改善反馈系统缺乏关联性，追求短期绩效，缺乏互动与沟通.05绩效考核鼓励机制不强流于形式/现金奖励为主缺乏精神奖励/大部分人无奖惩因此不重视06绩效考核成果难以有效运用没有完整有效的PDCA循环/目的责任不清

03访谈对象：毕马威企业征询企业HR

04处理方案

科学制定绩效考核指标，突出对行政管理类人员的规定和原则丰富绩效考核措施，全面展现行政管理人员能力和素质完善绩效考核算施，实现对行政管理人员科学的评价123456处理方案绩效考核的前期准备工作，保障后续工作顺利展开建立绩效考核的运行保障机制，实行动态监控改善绩效考核的后期反馈，实现成果公开化

01科学制定绩效考核指标，突出对行政管理类人员的规定和原则绩效计划绩效目标分解绩效合约签订绩效辅导绩效过程辅导绩效考核绩效自评绩效面谈绩效评分结果运用以三一重工集团为例，其原本的对行政管理人员的绩效考核存在对绩效考核认识不够、绩效考核指标体系不科学、考核主体不健全、考核周期不合理、考核过程流于形式和缺乏沟通及对考核成果运用不妥等多种问题。

三一重工集团人力资源部门考核现实状况指标设置不合理；主观性强

三一重工集团人力资源部门考核改善方案

行政管理人员个人绩效考核指标改善方案

行政管理人员个人绩效考核指标改善方案（续）

0102丰富绩效考核措施，全面展现行政管理人员能力和素质0203绩效考核平衡计分卡定性考核定量考核个别谈话调查核算

0103完善绩效考核算施，实现对行政管理人员科学的评价0203绩效沟通不停改善绩效考核评价绩效考核申诉绩效考核等级划定

行政管理人员考核周期合理设置行政管理人员的基本分类绩效考核的宣传与推广考核人员的前期培训工作04绩效考核的前期准备工作，保障后续工作顺利展开对考核者的培训:培训内容的选用应包括考核制度和规定\程序、环节\误差与控制等；培训的实行由人力资源部牵头，在新的绩效考核