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录用条件和岗位职责，到底多重要

很多HR都会觉得岗位的录用条件和岗位职责可以作为衡量应聘

者的标准，只在招聘时才有用，然而在实际用工管理过程中往往忽

视了录用条件、岗位职责的重要性。因此规定的录用条件、岗位职

责也多是泛泛而谈，殊不知录用条件、岗位职责将在HR管理的诸

多环节起到非常关键的作用。

在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动

合同。员工入职时HR应要求其在录用条件上签字确认，并且明确

说明员工试用期的何种行为将不符合录用条件。

环节一：开除试用期员工

2012年10月10日，刘某入职北京某科技发展有限责任公司（以

下简称A公司），担任会计工作。2012年10月15日，双方签订劳

动合同，劳动合同期限为3年，并约定了3个月的试用期。

试用期期间，A公司以刘某不符合录用条件为由解除了劳动关

系。刘某不服公司的解除决定，起诉至法院，要求该公司支付违法

解除劳动合同的赔偿金4000元。法院认为，因用人单位作出的开除、

除名、辞退、解除劳动合同等决定发生的争议，用人单位负举证责

任。本案中，A公司没有提供证据证明该岗位的录用条件以及刘某

不符合录用条件的具体情形，故A公司作出的解除劳动合同决定缺

乏合法依据，应认定为其违法解除劳动合同，并判决A公司支付刘

某违法解除劳动合同的经济赔偿金4000元。

很多HR认为，试用期间企业可以任意开除员工，不会涉及到违

法解除劳动合同，其实这并没有法律依据。《劳动合同法》第三十

九条规定，在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解

除劳动合同。具体而言，试用期期间HR开除员工需要证明如下内

容：（1）该岗位的录用条件，并需要员工本人知悉且认可，（2）

试用期期间员工的工作表现不符合录用条件的情形。

部分HR或许可以举示出该岗位的录用条件，但往往在发生诉讼

时员工并不会认可该录用条件的内容，因此在员工入职时HR就需

要求其在录用条件上签字确认。有了录用条件，还需解决的一个问

题就是如何规定员工试用期的何种行为不符合录用条件，这需要录

用条件中的相关规定清晰明了且可以量化，多用定量而少用定性的

表述。

很多HR可能会认为，在试用期期间开除的员工，大多都不会走

法律程序起诉用人单位，或者他们即使要求用人单位支付违法解除

的赔偿金，往往最多就是其本人一个月的工资，风险并不大。但从

另一个角度而言，用人单位作出的解除决定一旦被法院认定为违法，

将在很大程度上削减用人单位在员工心中的公信力。还有部分员工

不是要求单位支付经济赔偿，而是要求继续履行劳动合同，这将使

用人单位更加难堪。

环节二：调整员工工作岗位、绩效，或开除员工

2008年10月，单某入职天津某制造有限公司（以下简称B公

司），2012年与制造公司签订无固定期限劳动合同，工作岗位为厂

长。2015年，B公司认为单某工作表现不合格，将其调整为副厂长，

而后B公司对单某的工作表现仍不满意，单方解除了劳动合同。单

某不服公司的解除决定，要求该公司支付其违法解除劳动合同的经

济赔偿金18万余元。法院认为，B公司并没有提供厂长、副厂长的

具体工作职责，也没有提供有效的证据证明单某不能胜任相关工作，

由此不符合法律规定的“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整

工作岗位，仍不能胜任工作的情形”，法院认定，B公司系违法解

除劳动合同，应当支付经济赔偿金16万余元。

为了调整、确定员工的工作岗位、职级、绩效工资等，免不了

对员工的工作表现进行考核。如果公司对员工的考核过于主观，如

完全由其上级领导的意见决定，且不考虑这样是否有利于组织管理，

一旦劳动者对考核结果不予认可，用人单位根据考核结果所作出的

调整工作岗位、职级、绩效工资等决定往往也会被法院认定为违法。

这就需要用人单位对