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职员满意度调查步骤

第一步、决定是否需要实施一个职员满意度调查项目

这看起来很简单。你只要问自己两个问题：

1.你有职员吗？

2.你了解你职员对工作和工作环境感受吗？

假如第一个问题答案是有，第二个问题答案是你不了解，那么你需要做一个职员满意度调查，甚至不管你仅有多个职员（这种情况下，你能够采取非正规沟通渠道达成了解目标）。

但当你面临下面情况时，调查就变很迫切和关键了：

1.企业快速扩张.当一个组织快速发展时候，了解和掌握职员对她们工作、对企业发展前途和个人成长等各方面见解是十分关键。

2.有上升趋势职员流动率.当你企业职员流动率超出该行业平均流动率时候，对你企业来说可能存在内部问题，经过职员满意度调查是处理这个问题首选方法，能够快速诊疗问题症结所在。

3.突发事件.组织内部突发事件是一个企业不可估计问题，这类事件可能造成企业内部沟通不畅、诚信危机、职员恐惧等等。经过一个职员调查直接能够了解事件影响程度。

4.企业机构或管理层变更.变更对于组织内部大家来说全部是困难，假如决议者处理不好，企业生产力和利润可能全部要下降。

5.高度竞争行业.在一个竞争很猛烈行业内，降低人员流动率，提升企业生产力全部是企业制胜关键原因。和职员保持紧密联络是维持连续竞争力有效手段。

6.薪资政策制订.你必需知道职员酬劳那些方面是“固定”和固定在那个水平范围内，既要确保企业最大投资回报率，也要使职员满意。

第二步、向管理层推销调查

一个企业管理层决议者认识到职员满意度调查必需性是很正常。接下来任务就是让管理决议把调查摆到日程中去。假如没有一个计划就随便做调查，那将会很糟糕。

在缺乏职员对工作环境有什么见解这类信息时候，决议影响生产率，职员士气，职员流动率，薪资和收益成本全部处于信息真空，这会造成潜在资源浪费和成本上升。假如一个企业关注于企业内部资源以期待改善某首先收益而职员真实需要是要更多培训和愈加好沟通，最终结果将会是造成资源成本更高，同时职员士气愈加低落。

假如评定降低流动率节省成本关键取决于新职员培训达成合格工作要求培训费用，拥有高技能人力资源企业将会意识到大量成本节省和生产率提升。哈佛商业周刊报道降低5%人员流动率能够使企业降低10%运作成本而且提升25%-65%劳动生产率。

上面所述是企业“硬”收益，除此以外还为企业带来极难量化衡量“软”收益。职员会很感激企业能在意她们意见，当她们意见被采纳实施后会更有主人翁感。当企业变更让职员感觉到对未来工作更有利时，会给企业带来除了降低流动率以外潜在多方面受益，包含：

·更有充满活力职员，

·大幅提升生产率，

·改善团体合作关系，

·高质量产品和服务，

·愈加满意用户。

IT技术发展已经能让管理层在短时间内了解调查结果。

第三步、决定职员满意度调查中该问什么问题

现在这个步骤和以前相比已经变很简单了。以前做法通常是咨询人员到用户工作场所，花上几天或一周时间面访内部职员，然后设计问卷。这种方法有很多不利方面：

·浪费时间,

·成本昂贵,

·尽管不一样用户问卷中包含相同部分内容，不过问题用辞不一致造成多个企业横向比较变没有可能。

研究开发了一个对大多数企业全部适用，包含了关键问题基础问卷，这份问卷包含：主管公正、组织沟通和工作环境等问题，基于这些关键问题开始，再依据不一样用户要求进行个性化设计。定时地，会依据最新实施项目标情况来检验现在基础问卷，看看哪些问题需要增加，哪些需要调整，这么来确保基础问卷广泛代表性，而且能够使用户经过横向比较来了解自己企业在行业中所处位置，进行标杆管理。

要决定需要什么样个性化，通常问部分诸如这类问题：

·在这个时间实施调查原因是什么？

·用户对于企业内部工作情况好和不好假设前提是什么？

·企业内部产生了什么样谣言？

·因为工作环境原因是不是会带来部分尤其关注？（比如：安全方面、道德伦理方面等）

·企业使命是什么？

·是否有以前职员调查结果？假如有，是否能够给我们参考？

·职员福利政策中包含了那些方面福利？

然后起草出一份问卷初稿讨论，数次沟通直到问卷最终定稿。

第四步、选择职员满意度调查方法

有两种基础职员满意度调查方法

–使用互联网和纸张问卷。选择标准是看受访者最适合哪一个

–最适合考虑是方便性、易用性和可信度。

当样本量比较小，职员比较集中时，两种方法成本是差不多，不过当一个企业有上千名职员而且职员分布在不一样地方时候，互联网调查成本优势就显而易见了。

假如大多数职员在工作场所全部能够登陆互联网，这时候，互联网就是首选方法，互联网调查会带来很高回复率和愈加快反馈结果，而且轻易控制调查进程和自动逻辑检验能力。我们有安全服务器设备，所以无须要担心数据回收安全。

假如企业只有一小部分职员能够上网，则采取传统纸张调