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集团关键岗位继任者计划
一、目的
1、形成企业关键岗位人才储备库，满足集团战略发展与基业长
青的人力需求；
2、保证企业关键岗位人员的连续性,尽可能缩短填补关键岗位空
缺的周期，解决现有“人才发展跟不上公司发展缺的周期，解决现有“人才发展跟不上公司发展“无人可用”、“揠
苗助长苗助长等用人问题；
3、提升整体管理水平，为职业经理人搭建明晰的职业发展规划，
保持其对企业的忠诚度以及良好的工作绩效。
二、继任者计划体系
(一）关键岗位体系
1、集团部室总监（负责人）；
2、项目总经理；
3各职能部门负责人;
4、项目部门经理（负责人）。
（二）能力模型/能力测评体系
1、明确继任计划涉及职位的能力要求;
2、评估现任者和继任候选人的能力现状和潜能.
（三）培养体系
1、为继任候选人缩短与继任职位间的差距提供各种形式的培训；
2、实行导师制度，帮助继任候选人成长.
(四)绩效考核体系
提供绩效考核结果，为继任者评估提供事实依据。
（五）关键人才管控体系
防止关键岗位人员及其继任者的流失，减少企业损失。
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三、实施办法
（一）企业战略发展人才需求预测
按照集团战略统一部署,到2017年底，公司项目将扩张到20个。
平均每个项目所需人员按1名项目总，2名副总/总助，1名财务总监，
6名品类营运部经理,7名职能部室经理(人力行政、安保、物管、品
质、营运企划、收银、信息、财务，其中财务部由财务总监兼任负责
人）计算，所需人员如下表所示:
人才类型副总/财务职能部室经理
项目总经理（负责人）
人才数量总助总监（负责人）
战略需求人数204020120（20*6）140(20＊7）
现有人数122065248
空缺人数820146892
（二）企业现有人员盘点
公司现有总助及以上人员(不含集团领导班子）共计62人，其中
集团部室24人，各二级公司38人:
类型人数学历人数占比
集团部室总监24研究生12%
项目总经理12本科1830%
各职能部门负责
20专科3456％
人
项目部门负责人6高中712％
年龄人数占比性别人数占比
27—35岁1118％
男3658%
36-40岁1627％
41-45岁2033%
女2642％
46—66岁
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