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公司劳动协议75个法律风险点解析

随着劳动协议法的颁布和实行，对劳动者的合法权益保护力度加大，同时对公司的人力资源管理工作也提出了更高的规定。本文试图从公司的视角出发，分析在签订劳动协议过程中也许出现的75个法律风险点。

一、招聘员工法律风险

1、就业歧视的风险。招聘广告中具有乙肝歧视、户籍歧视、性别歧视、年龄歧视等内容，导致公司形象随之受损甚至诉讼的法律风险。

2、招聘人员提供虚假信息的风险。招聘时应规定应聘人员填写一份员工入职登记表，涉及：学历、职业证书、资格证书、职称证书、工作经历、亲属关系、家庭住址、联系方式、身体状况等栏目，并由本人签字确认所填信息的真实性。此后，公司一旦发现虚假信息，可根据《劳动协议法》第二十六条劳动认定协议无效。

3、招聘尚未解除或终止劳动协议的劳动者的风险。公司在招聘员工时，除新参与工作的劳动者外，一定要查验其终止、解除劳动协议的书面证明，方可与其签订劳动协议，以防承担连带补偿责任的法律风险。

4、招聘存在竞业限制协议的劳动者的风险。公司在招聘员工时，一定要查验劳动者的相关证件和保密竞业协议，确认其不负有与原单位保守商业秘密和竞业严禁的义务后，方可与其签订劳动协议，以防承担侵权责任的法律风险。

5、招聘外国人或港澳台居民的风险。未办理就业证导致劳动协议为无效协议，以及支付遣送回国所有费用的法律风险。

6、违反如实告之义务的风险。公司隐瞒真实情况，诱使对方作犯错误的判断而签订劳动协议，导致劳动协议无效的法律风险。

7、扣押劳动者证件及向劳动者收取财物的风险。扣押劳动者证件、以担保名义扣押劳动者证件或向劳动者收取财物导致接受劳动行政部门处罚，甚至承担补偿责任的法律风险。

8、发送录用意向书的法律风险。录用意向书是公司向应聘人员发出的关于建立劳动关系的一种要约，假如公司随意向应聘人员发出录用意向书，公司将要承担协议生效的法律风险。

二、签订劳动协议时的法律风险

9、不及时签订劳动协议的风险。不签书面劳动协议的，从用工之日后的第二个月起承担双倍工资的法律风险；一年未签定的，公司要承担无固定期限劳动关系的法律风险。

10、试用期约定不妥的风险。劳动协议期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月;劳动协议期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动协议试用期不得超过半年。劳动协议期限试用期最长超过6个月，或试用期的具体期限没有根据劳动协议期限的长短拟定，公司在法律规定的试用期以外行使权利，导致该权利无效的法律风险；违法约定的试用期已经履行的，公司将承担按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付补偿金的法律风险。

11、试用期涉及在劳动协议期限之外的风险。单独的试用期协议不成立，该试用期协议就是劳动协议，公司要承担放弃试用期的法律风险。

12、不签订无固定期限劳动协议的风险。在具有《劳动协议法》规定的条件时，公司应与员工签订无固定期限劳动协议；如员工积极提出签订固定期限劳动协议，应当在谈话笔录或者员工声明中拟定员工无意续签劳动协议。

13、未将劳动协议文本交给劳动者的风险。假如公司未将劳动协议文本交付劳动者，导致公司也许对该劳动者承担民事性质的补偿责任。

14、续订劳动协议的风险。原劳动协议到期后，公司没有提前1个月书面告知，并规定劳动者签收，导致也许形成事实劳动关系的法律风险。

15、竞业限制条款约定不妥的法律风险。竞业严禁时间超过2年、没有约定竞业限制合理补偿或限制劳动者的就业权，导致竞业限制条款无效的法律风险。

16、违约金设立不妥的风险。劳动协议中可以设定违约金的两种情形：一是劳动者违反服务期约定的；二是劳动者违反竞业限制义务的。除此之外，公司均无权再为劳动者设定违约金。

17、保密条款的设立不妥的风险。由于公司高管人员在公司中最了解公司的许多商业秘密，因此公司在与高管人员签订协议时，应将保护公司的商业秘密的条款予以明确化和具体化，以便保护公司的合法权益。

18、没有与非全日制用工签订书面协议的风险。一旦发生争议，劳动者也许会主张事实劳动关系，导致公司与非全日制用工形成事实劳动关系的法律风险。

19、没有与承揽者、承包者签订承揽、承包协议的风险。一旦发生争议，承揽者、承包者也许会主张事实劳动关系，导致公司与承揽者、承包者形成事实劳动关系的法律风险。

20、与没有经营资质的劳务派遣机构签订劳务派遣协议的风险。一旦有争议，派遣用工就也许成了事实劳动关系，从而要承担补偿责任。

21、试用期内公司出资培训的风险。公司在试用期内出资对劳动者进行培训，劳动者一旦提出与公司解除劳动协议，公司将要承担所支付的培训费不能得到退还的法律风险。

22、出资培训没有签订培训协议的风险。培训协议是用来拟定公司与所培训员工之间的权利义务，约束员工的行为；假如培训协议没有对培训结束后员工