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内部控制视角下事业单位绩效管理存在的问题及优化措施

引言

新时期，事业单位应当积极开展内部控制制度建设，促进各项工作合规、有序、高质量发展。内部控制包括控制环境、信息沟通、控制活动、风险评估和控制监督等五要素，应当贯穿于事业单位绩效管理体系建设的全过程。现阶段，我国事业单位发展取得了长足进步，但在一定程度上还存在着激励机制建设不到位等问题，需要通过建立绩效管理机制加以改进。

一、内部控制和绩效管理的内涵

内部控制是指组织按照相关法律法规，立足于自身经营实际，所开展的一系列管理活动，具体包括组织、计划、程序和方法等。事业单位开展内部控制建设，具体内容如图1所示：

图1事业单位内部控制“五要素”示意图

一是控制环境，包括管理层的重视程度、单位内部人员对制度遵守的意识以及相关制度建设等。二是信息沟通，通过内部控制体系，事业单位业务、财务等部门之间能够实现全面、充分的信息共享，对发现的问题及时进行整改，确保管理措施落地见效。三是控制活动，是内部控制所开展的具体的管理措施，发挥内部控制对各项工作的支持、引导和监督制约作用，起到制度管人、制度管事的目标和效果。四是风险评估，是指事业单位自身对内部控制运作有效性风险的识别和评估，以及在此基础上所制定的风险预警、防范和规避措施等。五是控制监督，通过完善内部控制职权监督制衡机制建设，以及不相容职责岗位分离制度等，确保控制效果能够落地见效，避免制度建设流于形式的问题。[1]

事业单位绩效管理是指对事业单位职工的工作完成度和完成效果方面的考核评价管理，包括定性与定量两个方面，具体根据事业单位所承担的社会公共服务职能以及自身业务范畴进行综合确定。与企业相比，事业单位往往还要承担起社会公共服务职能，要兼顾社会效益和经济效益，坚持社会效益优先。因此在绩效管理方面，事业单位要综合考虑社会效益和经济效益两个方面的因素，更好地发挥自身在社会经济发展中的作用。事业单位绩效管理体系的特征体现在以下方面：一是系统性。事业单位绩效考核是覆盖整个单位所有业务流程的一项管理制度，实现绩效考核的一体化和规范化。二是导向性。绩效考核结果以加权合计数体现，选取的指标贴合职工岗位实际，权重越大，说明该项指标越重要，也会给职工的履职行为带来直接的影响。三是易行性。绩效管理要简单易行，能够被广大职工理解和接受，高效地开展绩效评定。四是坚持全过程管理。以预算绩效管理为例，绩效管理对象要包括预算编制、预算执行和财务决算等全流程环节，确保绩效管理的全覆盖、全过程管理。

二、内部控制视角下事业单位绩效管理存在的问题

第一，控制环境薄弱。具体体现在以下方面：一是管理层对绩效管理重视程度不足，特别是一些承担社会公共服务为主，市场化运作涉足不多的事业单位，例如文化馆、博物馆等，收入主要靠财政拨款支持，竞争意识不强，因此管理风格偏重稳健，甚至讲求“一团和气”，对能够一定程度上进行奖惩、拉开收入差距的绩效管理考核不重视、不倡导、不推动，导致绩效管理难以真正开展和落实。二是职工对绩效管理不够支持，甚至反对、干扰绩效管理的开展，原因在于事业单位整体上比较平稳，有些年龄较大的职工还有编制，工资和岗位直接挂钩，一直以来具有较强的刚性，引入绩效管理后，势必会对实际工资产生影响，因此部分职工心存顾虑，对绩效管理不够拥护。[2]三是绩效管理的单位文化建设不到位，绩效管理的本质是激励和竞争，但部分事业单位本身提供社会公共服务，市场化属性不足，长期以来缺乏竞争文化意识，缺乏开展绩效管理的环境基础。

第二，绩效考核信息沟通与交流不足。目前，事业单位内部信息沟通与交流不够顺畅，主要有两方面体现：一是部门间信息沟通不足，存在信息壁垒的问题，绩效考核的量化数据方面，财务部门得到的数据通常是由业务部门提供的，由于对业务活动信息了解程度有限，因此财务部门难以对数据进行审核监督，导致业务部门对绩效数据“自说自话”。二是缺乏信息沟通工具，部分事业单位信息系统平台建设不够完善，往往只有OA办公系统和会计电算化系统，相互之间没有打通，绩效信息难以共享，给事业单位绩效管理工作开展带来不利影响。[3]

第三，控制措施不完善，表现为绩效管理指标体系建设不健全，具体体现在以下方面：一是指标体系不完善，部分事业单位定量指标设计过少，例如文化馆，仅选择以服务人次、观众满意度等绩效指标，数量较少，全面性不足。[4]而定性指标具有主观性，往往由部门负责人评定，又会被诟病为不够公平，难以服众，甚至会破坏职工工作积极性。二是绩效管理结果未充分与职工工资挂钩，部分事业单位只是将绩效考核管理作为年底评优评先的参考，或仅与工资小部分挂钩，未能切实有效发挥绩效管理对职工工作行为的导向作用，效果发挥有限。[5]

第四，风险识别不到位，主要是缺乏对内部控制制度建设和有效性的风险识别。部分事业单位在建立了绩效管理相关