公共部门绩效管理公开课件.pptx

公共部门绩效评估;本章主要介绍以下问题：;第一节公共部门绩效评估概述;张泰峰等在其《公共部门绩效管理》一书中对这两种基本观点进行了描述(见下表)：;(1)“绩效为结果”观点的典型定义;(2)“绩效为行为”观点的典型定义;(3)“绩效是行为和结果”的典型定义;2、绩效的基本特征;绩效的多维性

即是要求绩效管理者从多种维度、多个方面去综合考虑并逐一评估绩效。因为绩效涉及行为和结果,即涉及到事前、事中和事后多个方面。因此，要求绩效管理者从多种维度、多个方面去综合考虑并逐一评估。尽管各维度可能权重不同，考核侧重点有所不同，但只要进行深入全面的分析和研究，就能获得真实可靠的考评结果。

绩效的动态性

即员工的绩效随着时间推移会发生变化。在绩效管理中对员工的绩效考评，考察内容只是过去一段时间内工作情况的反映。在以后的工作中,由于能力水平、激励状态以及机遇、环境因素的变化，员工的绩效也会发生变化,绩效差的可能会变好，绩效好的也可能会变差。因此，切不可以静止的观点、短视的目光来看待下级的绩效。;二、评估的含义;2、评估与评价、考评（考核）的关系;三、绩效评估的含义及原则;其实，早在人力资源管理这样的词汇在人类社会出现之前，绩效考核（评估）就已出现。

《书·舜典》中记录了中华文明在父系氏族社会后期对氏族中管理者进行考核的情况：“三载考绩，三考黜陟幽明”。说的就是每三年对管理者进行一次绩效考核，根据三次考核的结果决定对善者、智者进行晋升，对恶者、愚者进行降职，即“黜退其幽者，升进其明者”。后来，绩效考核从对管理者的

考核扩展到对一般工作人员成绩的考核，有“考课”、“考成”“考绩”、“查考”、“稽考”、“大考”等。

经过几千年的发展，我国在对各级政府管理人员及一般工

作人员的绩效考核方面积累了丰富的经验，其中许多内容已被当代行为科学证明为极具科学性，这也为我们现在研究、实践现代组织的绩效考核提供了许多借鉴。;2、绩效评估的定义;有学者认为：绩效评估是一种衡量、评价、影响员工工作表现的正式系统，以此来揭示员工工作的有效性及其未来工作的潜能，从而使员工本身、组织乃至社会都受益。并认为对大部分企业来说，如果能有效考核员工绩效，则不仅要掌握个别员工对公司的贡献或不足，更可在整体上为人力资源的管理提供决定性的评估资料。

从不同的角度，可以将绩效评估分为不同的类型。如下表：;3、公共部门的绩效评估;（3）评估的类型;（4）公共部门绩效评估与企业绩效评估的区别;（二）绩效考核分类;2、按考核主体划分，绩效考核可以划分为：;3、按考核形式划分

口头考核与书面考核。

直接考核和间接考核。这是以考核者与被考核人是否面对面为划分标准。

个别考核与集体考核。即对个别人的考核和对整个集体中每个成员的考核。

4、按考核方法划分

绩效考核的方法众多，有排序法、配对比较法、要素评定法、目标管理法等。

5、按考核时间划分，可以分为：

日常考核。如每天、每周进行的例行产量、营销数量考核，就属于日常考核。

定期考核。每间隔一定的时间就进行一次考核。最常见的做法是按月记载上交的考勤和每年一次的绩效考评。

长期考核。如对管理干部任期业绩的考核。

不定期考核。如为选拔人才而进行的考核、在培训前后进行的考核就属于不定期考核。;（三）绩效评估的原则;2、公平公正原则

公平是建立考核制度和实施考核工作的前提。考核活动中存在不公平，就会使考核工作失去意义，甚至对组织带来很大的负面影响；考核公平合理，才能使考核结果符合被考核人的真实情况，从而给人事工作的各项主要环节提供确切的科学依据，得到公正的结果。

3、敏感性原则

敏感性原则也称区分性原则，是指考核的结果应当能够有效地对员工的工作效率高低予以区分。如果考核体系不能有效区分绩效不同的情况，优者、劣者不能区分，无疑会使懒惰者受到纵容，而挫伤员工的工作积极性。

4、一致性原则

不同的考核主体按照同样的考核标准和程序对同一员工进行考核时，其考核结果应该是相同的、至少是相近的，这反映了考核体系和考核程序设计的客观统一性。另一方面，同一个考核主体对相同（或相近）岗位上的不同员工考核，应当运用相同的评估标准，避免“因人而异”的随意性和“有亲有疏”的态度。;5、立体性原则

所谓立体考核，也叫多面考核，就是运用多种方式，从多层次、多角度、全方位进行考核。这既有定性考核，又有定量考核；既有集中考核，又有

分散考核，还有集中分散相结合的考核；既有上级考核，又有下级考核；既有同级考核，又有自我考核；既有本单位人员的考核，又有外单位人员的考核等。360度考核就是一种流行的立体考核方式。

实行立体考核的目的，是为了使考核尽可能地客观和全面，以防止主观片面性。当然，在多主体进行多角度考核时，由于各方面的考核者对被考核人的了解程度不同、看问题的角度不同，因而需