难以实现快速胜任岗位的目标.pdfVIP

全员核心胜任力、通用胜

任力、专业胜任力

全员胜任力即：基于企业核心价值观及发展战略以及企

业最基本的文化理念，企业全员的核心胜任力，例如：成功学

大师陈安之老师的公司，动机成就欲望就是全员胜任力之一。

几乎人人都有着非常强烈的动机，强烈的成就欲望。

通用胜任力：不同的岗位序列、不同部门岗位都必须要有

的专业、技巧、能力等公共特征，就是通用胜任力。

专业胜任力：基于企业战略目标，在不同的角色不同岗位

序列，不同岗位下必须具备的特征的专业胜任力，例如某大型

国企政府公关岗位有一个专业胜任力为政治敏感力。其他岗位

是不需要的，或者其他组织的岗位也不需要。

胜任力模型的阐述会有很多不同的图形表示，例如的洋葱

模型。

除此以外还有大家熟悉的冰山模型，但如果你就是一个普

通的中小企业HR，没必要研究的非常深入，只需要了解胜任

力模型六个维度，即具体衡量及搭建胜任力模型的维度。

1、技能：指结构化地运用知识完成某项具体工作的能力，

即对某一特定领域所需技术与知识的掌握情况

息。

3、社会角色：指一个人留给大家的形象。

4、自我形象：是一个人对自己的看法，即内在自己认同

的本我。

5、品质：指个性、身体特征对环境与各种息所表现出来

的持续而稳定的行为特征。品质与动机可以预测个人在长期无

人监督下的工作状态。

6、动机：指在一个特定领域的自然而持续的想法和偏好

（如成就、亲和、影响力），它们将驱动，引导和决定一个人

的外在行动。

当然，也会有一个更全面的6大类，20个要素的胜任力

素质模型理论是HR可以了解的。胜任力素质词典中，心理学

家们把人的岗位胜任素质分为6大类，20个具体要素，每个

要素又分为很多级别。所以，大家会看到好多分级别的素质模

型图表。

这20个素质要素，对人类的知识、技能、社会角色、自

我概念、性格、动机作了全面的概括，形成了任职者的完整的

素质模型。

4个素质要素：成就动机、

主动性、对品质、次序和精确度的重视、息采集、收集意识和

能力。

2、帮助与服务族，具体包括2个要素：人际理解能力、

服务导向。

3、冲击与影响族，具体包括3个要素：影响力、关系建

立能力、组织认知能力。

4、管理族，具体包括4个要素：培养他人意识与能力、

团队合作精神、团队领导能力，命令/果断性。

5、认知族，具体包括3个要素：分析式思考能力、概念

式思考能力、技术、职业、管理专业知识。

6、个人效能族，具体包括4个要素：自我控制、自、弹

性、组织承诺。

在此，继续敲个黑板，胜任力模型从这六个维度分析的是

成功者的素质，因此胜任力模型建立的程度也是因企业的目的、

规模、资源等条件不同而有所区别。

胜任力模型会出现在什么情况下被讨论呢？一般是这几种

情况：

一、在招聘过程中，用人部门总在不停的调整岗位要求，

自己也不知道自己到底要什么样的人。

低或人员冗余。

三、人才盘点后发现高潜力、低绩效的人数占比过多。

这些问题出现的时候，就是大家要考虑是否在企业中进行

胜任力模型的搭建。各类书籍以及各大咨询机构在进行胜任力

搭建的时候，通常会用这几个步骤进行：

第一步：确定职位及其绩效标准:销售量、利润、管理风

格、满意度等

第二步：确定效标样本：一般样本、优秀样本

第三步：获取样本数据：BEI、问卷调查、评价中心、专

家评议组

第四步：数据处理分析：访谈结果编码、调查问卷分析

第六步：验证模型：BEI、问卷调查、评价中心、专家评

议组

然而，中小企业HR要想按这个步骤及流程进行不太可能，

如果企业不大，也不太可能花费数百万请外部咨询机构搭建一

套胜任力素质模型，但是HR自己还是要懂得如何在企业中自

己进行简化的胜任力模型搭建。

怎么做呢？我的建议如下：

通常包括HR、对岗位非常熟悉且是公司里绩效与潜力都

比较高的员工（非岗位越高越好，可能高管也说不清楚某种技

术岗位需要什么样的素质模型）、部分高管等

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