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《庆仁公司的业绩考评存在的问题及对策研究》开题报告

研究目的和意义

研究目的

近几年来，企业界越来越重视对人力资源的管理和开发。在全球化的这一背景下，目前很多企业都面临着严峻的竞争压力，尤其是对于资源的竞争，资源的优势可以帮助企业在竞争的过程中保持自身的优势。在所以资源中，人力资源最为关键，也是在竞争中很多企业最为看重的一点。现在很多同等级别的企业所拥有的技术、设备等都没有太多的差别，而造成企业最终不同发展程度的关键就在于不同的企业管理者对资源的管理以及开发使用。在各企业基本相同的经营要素中，人是最重要的可变因素之一，这一因素在一定程度上决定了企业的优势，并影响着企业的未来发展趋势。因此，企业的管理者应该重视这一因素，合理的管理与开发人力资源，以帮助企业获得最大的价值。在不久的将来，企业的成功与否将直接反映该企业是否对人进行有战略性的管理。

因此，本文主要是通过对庆仁公司的业绩考评进行分析研究，分析其中存在的问题，并基于相关理论和国内外成功企业的经验，给出相关的解决对策，其目的是为了给企业提供有指导性的业绩考评方法，从而促进企业的发展。

研究意义

理论意义

公司的业绩考评具体包括整体的业绩考评、团队的业绩考评以及员工个人的业绩考评，而每一类别的业绩考评也是由很多方面所构成，因此，企业的业绩考评影响因素极多，很难进行合理准确的判断，是企业最为棘手的问题之一。如何进行有效的绩效管理是现代人力资源管理的核心问题，因此，本文则根据其中存在的问题，寻找解决方法，帮助企业提高业绩，为企业提供发展的动力源泉。

现实意义

至今为止，不同的企业采用各种不同的方法对员工的业绩进行考评，例如MBO，KPI等。但是每一种测评方法都有各自的优点和不足之处，其适用范围也是不同的每个公司的具体情况都是不一样的，因此，通过这些固定的考核标准很难进行准确合理的管理。因此，业绩考评就成了现今很多企业管理实践与理论研究的难题之一。而通过对其中具体的问题进行分析，并有针对性的提出相应的解决对策，可以在一定的程度上弥补有关绩效考核中的不足，从而帮助公司进行更好的人力资源管理，实现效益最大化。

国内外研究现状

国外研究现状

Cascio(1983)指出了建立绩效考评的过程：工作(职务)分析——绩效标准——绩效考评，Borman(1986)等指出，订立绩效标准作为一个重要的输入变量，影响过程变量(包括认知过程和对评价系统的可接受性等)，从而最终影响绩效考评的质量。绩效标准的内容确定和分类与绩效考评的实际工作密切相关，因此也是国外学者的研究重点之一。一般绩效标准都包括两个维度，即定性维度和定量维度。

罗伯特.L.马西斯（RobertL.Mathis）认为绩效管理系统包含了明确绩效内容、激励员工、衡量和评估工作绩效、管改善以及奖励员工的全过程。埃文·M·伯曼则提出了绩效的二位模型，认为行为绩效包括任务绩效和管理绩效两个方买呢。任务绩效之所规定的行为或与特定的工作熟练有关的行为，是正式定义的工作的个各方买呢；关联绩效是指自发的行为或与非特定的工作熟练有关的行为，术语超指责行为伯纳丁（Bernadin）等学者认为，“绩效应该定义为工作的结果，因为这些工作结果与组织的战略目标、顾客满意感及所投资金的关系密切”。还有学者在吸取前人研究结果的基础上，把绩效定义为产出的结果与人们日常的感受相符合，便于人们理解；同事结果作为绩效在进行绩效衡量时操作性强，有利于明确具体的指标，如生产总量、次品率、销售量等，容易保持客观性。

国内研究现状

在我国改革开放的几十年中，也建立了一套较为完善的考评制度和绩效标准。应用最广的是以德、能、勤、绩四个方面建立的指标体系对人员进行考评。

哈尔滨工业大学的冯英浚教授认为现有的绩效评价所测算出的结果往往含有被评价对象受客观条件优劣的影响，从而难以反应人们主观上有效努力程度，其激励作用有限。在此基础上，提出了要从动态变化角度建立适应时代要求的管理理论的全新思想，即要在动态变化中认识管理的作用，选择管理模式，度量管理的绩效，提出了一种新的绩效管理模式。

北京大学的王辉对工作绩效的维度及对员工晋升，奖励和离职意向的影响进行了研究，探讨了工作绩效的多维度结构，研究任务绩效，情景绩效和反生产绩效等不同绩效维度的相互关系及其对员工的晋升，所获经济奖励和离职意向等工作结果产生的影响，从而建立能够全面反映员工对企业所做贡献的工作绩效维度。刘善仕对高绩效工作系统与组织绩效关系进行了研究，他把人力资源管理放在更宏观的组织层面，通过实证研究，建构高绩效人力资源实践体系;通过统计分析，弄清中国企业高绩效工作系统的基本要素和内在关联;通过比较研究，弄清不同类型企业高绩效工作系统的共同性与差异性，提出各类企业的高绩效工作系统基本模式。为中国式人力资源管理模式和策略性人力资源管理理论的