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医院绩效

考评与管理张英中国人民大学当代医院职业院长EMBA研修班《医院人力资源管理》课程医院绩效考核与管理培训课件第1页

评价一个简单考评模型某医院员工考评内容德（20分）能（20分）勤（20分）绩（40分）优良好普通差优良好普通差优良好普通差优良好普通差90分以上75至89分60至74分60分以下90分以上75至89分60至74分60分以下90分以上75至89分60至74分60分以下90分以上75至89分60至74分60分以下医院绩效考核与管理培训课件第2页

评价一个简单考评模型考评标准德：应该含有坚定政治信念和共产主义思想道德，含有良好职业道德，在思想上、行动上与党中央保持高度一致。能：应该含有丰富理论知识，良好业务水平、能够处理本专业和本岗位各项业务。勤：应该含有认真负责工作态度、勤奋敬业精神和恪守各项劳动纪律。绩：应该能够圆满完成本岗位各项工作任务，取得了良好社会效益和经济效益。医院绩效考核与管理培训课件第3页

评价一个简单考评模型考评方法：医院领导评分占30%。科室主任评分占30%。科室同事评分占40%。各项分数累加即为该位员工最终考评结果。医院绩效考核与管理培训课件第4页

评价一个简单考评模型问题：你参加过这么考评吗？你被这么考评过吗？结合自己体会，说说这种考评方法优缺点？医院绩效考核与管理培训课件第5页

什么是绩效考评？绩效考评是指应用系统方法、原理来评定和测量医院员工在本职岗位上工作行为与工作效果。绩效考评是医院管理者与员工之间一项沟通活动，其目标是为了改进员工组织行为，充分发挥员工主动性和潜在能力，以求更加好地实现医院组织目标和员工个人发展目标。医院绩效考核与管理培训课件第6页

绩效考评标准客观、公正、公开标准科学评价标准简便、易操作标准重视绩效标准分类别与分层次标准医院绩效考核与管理培训课件第7页

为何要进行绩效考评？为医院各类员工晋升、降职、调职以及聘用提供依据。对员工工作质量、数量、效率、效益等进行科学评定，为薪酬决议提供依据。医院经过对员工绩效考评反馈，加强医院与员工沟通，以增强医院凝聚力和向心力。能够对员工招聘、工作调配效果以及团体精神等进行评定。对医院人力资源政策导向、培训与教育以及员工职业生涯规划效果进行评定。帮助员工连续发展，填补其不足，发扬其优点，使员工潜能发挥到最大。（绩效考评关键目标是激励。）医院绩效考核与管理培训课件第8页

绩效考评步骤第一步：确定医院目标或科室目标第二步：设定员工工作目标、工作本身要求与绩效标准第三步：连续监督绩效进度第四步：按制订标准实施全方面考评第五步：实施面谈第六步：绩效考评结果应用医院绩效考核与管理培训课件第9页

绩效考评主要方法图尺度评价法交替排序法配对比较法强制分布法关键事件法行为锚定等级评价法目标管理法各种方法综合应用医院绩效考核与管理培训课件第10页

绩效考评方法优缺点比较方法优点缺点图尺度评价法使用起来比较简便，能为每一位员工提供一个定量化绩效评价结果。绩效评价标准可能不够清楚，晕轮效应、居中趋势、偏紧偏松倾向和评价者偏见等问题都有可能发生。交替排序法便于使用（但可能不如图尺度评价法简单），能够防止居中趋势以及图法所存在一些问题。可能会造组员工不一样意见，而且当全部员工绩效实际上都比较优异时，会造成不公平。医院绩效考核与管理培训课件第11页

绩效考评方法优缺点比较方法优点缺点强制分布法在每一绩效等级中都会有预定数量人数。评价结果取决于最初确定分布百分比。关键事件法有利于确认员工绩效正确是否，便于管理者评价难于对员工之间相对绩效进行评价或排列。行为锚定评价法能够为评价者提供一个“行为锚”，评价结果非常准确。设计较为困难。目标管理法有利于评价者与被评价者对工作绩效目标认同。花费时间。医院绩效考核与管理培训课件第12页

绩效考评指标确定关键业绩指标考评关键业绩指标（KRI）是经过对医院内部流程输入端、输出端关键参数进行设置、取样、计算、分析、衡量流程绩效一个目标式量化管理指标。惯用做法是把完成80%工作20%关键行为进行量化设计，变成可操作性目标。医院绩效考核与管理培训课件第13页

绩效考评指标确定关键绩效指标设置通常有三个依据与起源：一是医院经营目标（必须完成目标），在明确医院级KPI后，就需要把目标分解到各个部门和