医院绩效管理培训课件.pptxVIP

医院绩效管理;医院绩效管理初衷;公立医院责任;公立医院面临环境;2、医院运行成本不停上涨;公立医院运行现实状况及存在问题;在收入不变前提下,经过控制成本节约支出到达间接增收;怎样提升医院运行效率？;;转变工作模式（日间病房）

优化流程，缩短检验检验结果汇报时间

大力推广新技术

缩短术前等候时间

加强术后护理、康复及感染控制

加强科室间合作，及时会诊

7×24入院结算，7×10出院结算

…...;;绩效考评组织结构;绩效考评基本标准;主要思绪;;岗位基本奖;1、门诊工作量考评：依据科室门诊医生接诊量奖励到科室和医生个人，勉励医生多出诊;严格停诊管理;2、住院工作量考评：依据当月科室出院人数、平均住院日和床位使用率等指标完成情况，按照每一出院患者人均奖励一定标准到科室，以勉励科室尽可能多收治患者，提升医院资源高效利用。

新增出院人数奖励：;3、手术工作量考评;手术开台时间考评;;;;;项目;1、周六日门诊工作补助;2、特殊岗位津贴;3、行政管理、后勤保障以及培训体系岗位;三年培训体系职员奖金标准;夜班费

40元→100元→150元，提升一线年轻医护人员待遇。;考评方法;科室指标同期对比：科室考评指标当期实际与上年同期进行对比

科室完成情况与计划指标对比：科室考评指标当期实际与年初科室计划指标进行对比;门急诊量奖励;手术量奖励;综合考评奖(临床）;综合考评奖(临床）;加班贡献奖考评方法;临床科室各项指标及其权重表;医技科室各项指标及其权重表;指标评分;依据科室综合考评得分次序，由医院确定科室档次。档次不一样，人均奖金标准不一样。

如考评期内出现重大医疗差错，科室奖励档次比实际考评结果降低一档。;年底奖考评方法;3、工作量负荷情况

;医院绩效考评文化;优异医院绩效考评文化几个关键要素;2、团体意识。医院对科室考评在一定程度上能够说是对科室主任工作业绩考评，科主任当然负有主要管理责任，但科室关键管理团体中每一个人乃至全科人员一定也有其推脱不掉连带责任。所以，树立并培养科室团体意识非常主要，自觉养成团体文化。;3、荣誉心和耻辱感。科室对待考评结果??不是含有荣辱心和耻辱感非常主要，只有具备了起码荣辱心和耻辱感，才有可能知耻而后勇，迎头赶上。切不可对科室没有一点耻辱感和荣誉心，对考评结果抱着无所谓态度，无动于衷，爱谁谁，既不主动查找本身科室发展存在问题，也没有切实改进行动。;4、真抓实干、正确对待考评结果。医院绩效考评结果要利用到医院干部任命、绩效奖金分配等各个方面，对科室来讲都比较主要。但因为考评不可能做到尽善尽美，更不可能做到绝正确公平公正，对于有些难免有失公平，科室应加强沟通，切不可在考评结果上与医院就结果论结果，讨价还价，浪费太多时间和精力，无谓争论和消极应对只会使情况变得越来越槽。;培养优异绩效考评文化几个工作着力点;优异医院绩效考评文化需要不停培养、积累，在潜移默化中逐步形成，不可能一簇而就，也不可能照搬照抄、生搬硬套；

绩效考评文化作为医院文化一个组成部分，有其地域性特点，必定受医院大文化影响，更受社会大环境影响。所以，医院绩效文化建设是一个动态、发展过程。;“没有文化军队是愚蠢军队，愚蠢军队是不能战胜敌人。

-----毛泽东;祝大家工作愉快！