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领导能力测评的方法与意义(一)

一、领导能力

领导能力是指人顺利完成某项活动所必备的心理条件，是影响活动效

果的基本因素。领导能力，简言之，就是领导者的个体素质、思维方

式、实践经验以及对领导方法等的把握程度等影响具体领导活动效果

的个性心理特性的总和，它是领导素质的核心，按照不同的标准可以

对能力进行不同的分类。按其适应性程度，领导能力可以分为一般能

力和专门能力。相应地，领导能力就有领导者的一般能力和领导者的

专门能力之分。

二、领导能力测评的意义、方法与具体形式

1.领导能力测评的意义：

（1）领导能力测评是选拔任用领导干部的科学依据。

党政领导干部的选拔任用，在坚持“四化”方针，体现德才兼备原则前提

下，必须具备强烈的领导愿望，具备良好的个人素质和知识结构，更

必须具备在认识问题、分析问题和综合处理问题表现出来的领导能力。

然如何评价领导能力的有无和高低，传统的组织人事制度存在着重定

性、轻定量，重经验和印象、轻客观测量，重历史表现、轻发展潜力，

重个体评价、轻群体分析的倾向。这往往导致选拔任用领导干部的标

准不够科学，选拔任用的人员不够准确。领导能力的定量化研究即领

导能力测评便应运而生。

（2）领导能力测评是推进干部能上能下、能进能出的重要途径。

实行干部能上能下、能进能出，是适应社会主义市场经济的本质要求。

但现在往往是干部只能上不能下，只能进不能出。析其因由，一方面“官

本位”思想严重制约着干部的合理流动和正常的上下；另一方面，体制

和政策上的弊端也不容忽视。如现行的干部考核标准和方法就不够科

学和民主，考核的结论往往受人为因素影响较大；对一些不称职干部

的调整，也往往取决于领导层的意见和决心，而没有确定的、规范性

的程序和测评记录。因之，从机制上保证干部能上能下就显得尤为迫

切。领导能力的科学测评加上严格客观的考核，就能为干部能上能下

确立客观标尺和科学依据。

2.领导能力测评的方法与具体形式。

领导能力测评是指对从事领导工作的人的一般能力和专门能力进行测

评的技术和操作过程。它包括定性考评和定量测评两种基本方法。

定性考评法是一种传统的人事考评方法，它是由考评者通过多层次、

多渠道、多形式获得大量信息，凭藉自身知识、才能、经验和直觉对

被考评者进行分析，在此基础上作出全面的综合判断，从而了解一个

人的领导能力的有无和大小。其结论多为文字性、描述式评语。这一

考评方法主要包括观察法、访谈法和实绩分析法。

定量测定法是指用一种测验手段为工具直接对被测评者个体进行特定

素质的测量。其实质是在特定条件下，用一种经严格设计的特殊形式

来诱发人的行为，用数量指标客观地记录人的行为表现及客观效果，

并通过个体间的相互比较，以及通过个体与常模的比较，以鉴定个体

情况的高低。常见的具体方法有智力测验、情景模拟测验和心理测验

等三种形式。智力测验主要用于测定个体认识世界并运用已有知识解

决实际问题的能力。国外流行的斯坦福—比纳量表、威克斯勒量表均

是用于智力测验的工具。

我国自80年代以来，有关人员对若干量表进行了修改，如第三次修订

比内—西蒙量表（吴天敏等，1980年）、威克斯勒成人智力量表（龚耀

先，1982年）、瑞文标准推理测验（张厚粲、王晓平等，1989年）。情

景模拟测定法是用特殊情境条件与特殊社会角色扮演相结合而进行个

体潜能测量的方法。也称“一篮子”测验。它的基本原理是根据被试者即

将上岗的素质要求，通过假设的、模拟的工作情境，在一定的压力下

运用多种定量和定性的方法，测试被试者的德才素质和行为心理，从

而比较准确地评价被试者的各项能力。

这一领导能力测评方法对于测定领导者实际工作能力比较有效，通过

各种模拟现实领导工作情景的技术，可以从动态上较为真实地反映领

导者处理各种问题的能力。情景模拟的主要方式有公文处理（其基本

方法是将某一特定层次的领导工作经常遇到的情况，通过案例公文形

式让被测者处理，通过直观其处理公文的时效和绩效，清楚地分析出

被测试者所具备的能力）、无领导小组讨论（即将五六名被试者编为一

组，小组会以无主持人的方式进行，由考评者提供一个典型案例，请

各被试者发表意见，讨论结束后，每个被试者均以主持人的身份写一

份综合材料，归纳大家意见，拿出解决办法，并阐明理由。测量者藉

此可以观察和鉴别每个候选人的创造力、说服力、决断力、合作性）、

角色扮演（由被试者扮演指定的角色，并置于特定的情景之中，由主

考人员进行口试，从而了解被试者的思维能力、应变能力、口头表达

能力、主动精神、政策水平对本单位熟悉程度及