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某集团有限公司

绩效考核手册

目录

TOC\o1-3\h\z第一章总则 1

1.1绩效考核意义 1

1.2绩效考核原则 1

1.3绩效考核周期 2

1.4绩效考核合用对象 2

1.5绩效考核关系 3

第二章绩效考核内容 4

2.1季度绩效考核内容 4

2.2年度绩效考核内容 6

第三章绩效考核评分 7

3.1考核评分标准 7

3.2季度和年度考核总分--P值的解决方法 8

3.3考核等级评估中的注意事项 9

第三章绩效考核算施流程 11

4.1绩效考核算施的各阶段 11

4.2考核结果使用 11

第五章绩效考核申诉 13

5.1申诉条件 13

5.2申诉形式 13

5.3申诉解决 13

5.4申诉反馈 13

第六章绩效考核文献使用与保存 14

6.1绩效考核文献保存 14

6.2绩效考核文献查阅权限 14

第七章附录 15

7.1考核手册修订 15

7.2考核指标调整 15

7.3考核手册解释 15

附件： 16

附件一、季度考核表 16

附件二、年度考核表 18

附件三、绩效考核汇总表 20

附件四、部门满意度调查表 21

附件五、部门满意度调查汇总表 23

附件六、子公司满意度调查表 24

附件七、子公司满意度调查汇总表 26

附件八、考核申诉表 27

附件九、KPI考核评分标准表 28

附件十、能力考核评分说明表 29

第一章总则

1.1绩效考核意义

绩效考核目的

通过对个人绩效进行管理和评估，提高个人的工作能力和工作绩效，从而提高组织整体的工作效能，最终实现组织战略目的

绩效考核是在一定期间内，科学、动态地衡量员工工作状况和效果的考核方式，通过制定有效、客观的考核标准，对员工进行评估，旨在进一步激发员工的工作积极性和发明性，提高员工工作效率和基本素质

绩效考核使各级管理者明确了解下属的工作状况，通过对下属的工作绩效评估，管理者能充足了解本部门的人力资源状况，有针对性地提出改善措施，有助于提高本部门的工作效率

绩效考核用途

了解员工对组织的业绩奉献

为员工的薪酬决策提供依据

了解员工和部门对培训工作的需要

为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据

为人力资源规划提供基础信息

1.2绩效考核原则

绩效考核原则：

公开的原则：考核标准的制定是通过协商和讨论完毕的，考核过程是公开的、制度化的

客观的原则：用事实说话，评价判断建立在事实的基础上

沟通的原则：考核人在对被考核者进行绩效考核的过程中，需要与被考核者进行充足沟通，听取被考核者对自己工作的评价与意见，使考核结果公正、合理，可以促进绩效改善

时效性原则：绩效考核是对考核期内工作成果的综合评价，不应将本考核期之前的表现强加于本次的考核结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考核期的业绩

1.3绩效考核周期

绩效考核时间安排

公司绩效考核涉及季度绩效考核、年度绩效考核

季度考核一年开展四次，考核员工每季度的工作表现；考核算施时间是每季度结束后第一个月，具体如下：

第一季度考核时间是3月31日—

第二季度考核时间是6月30日—

第三季度考核时间是9月30日—

第四季度考核时间是12月31日—

年度考核一年开展一次，年度考核时间是12月31日—

1.4绩效考核合用对象

绩效考核合用于公司所有正式员工，但不合用于以下人员：

公司总裁

股份公司总经理

兼职、特约人员

试用期员工

公司临时工岗位

季度考核期内累计不到岗超过1个月的员工不参与本季度考核

年度考核期内累计不到岗超过3个月（涉及请假与其它各种因素缺岗）的员工不

参与本年度考核

1.5绩效考核关系

绩效考核关系

被考核者是指接受考核的对象，涉及公司副总经理、各部门经理和普通员工

绩效考核者是被考核者的直接管理上级，绩效考核者需要纯熟掌握绩效考核相关表格、流程、考核制度，做到与被考核者的及时沟通与反馈，公正地完毕考核工作

考核结果审核者是考核者的直接上级即被考核者的跨级上级，重要作用是对考核结果的审核，接受被考核者对考核结果的申述

人力资源部组织并监督各部门绩效考核算施过程，并将评估结果汇总上报总裁审定

总裁是考核结果的最终审定者

第二章绩效考核内容

2.1季度绩效考核内容

季度绩效考核内容

季度考核内容是KPI（KeyPerformanceIndicator），即关键业绩考核指标

拟定KPI应以岗位职务说明书为基础，具体了解该岗位工作内容并找出重要工作产出

在可以反映被考核人的所有评价指标中，选择最重要的