医疗行业绩效考评体系研讨.pptx

绩效考评体系;A、绩效管理概述;绩效管理定义

是经过员工绩效目标设定和评定、反馈和认可等方面管理，使员工了解本身绩效及发展与企业业务发展之间关系，从而促进员工充分发挥本身潜能管理概念

也能够了解为一个经过实现个人绩效，从而提升组织整体绩效伎俩

绩效管理体系主要目标

评定过去绩效

制订绩效改进方案

设定未来绩效目标

提议培训发展需要

系统地判断薪酬调整、晋降级及是否终止雇佣关系等依据

评定结果是上司对下属提供指导和提议基础，同时也能让员工了解上司对他看法

绩效管理与企业战略关系

指导员工行为趋向于组织战略目标

监督、调整员工行为以确保既定战略目标实现

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绩效管理体系设置时重点考虑原因

透明度

每位员工都必须清楚体系是怎样运作，而且体系实施起来不会十分困难

灵活性

在必要时候，基于适当原因，可作对应调整

公平性

具备足够办法，最大程度地预防评定结果不一致性和偏见性

管理人员主导作用

实施效果取决于总经理及各级管理人员怎样对待体系在员工管理中所起作用，假如大部分人把实施体系作为一个负担，则需要作出修改

绩效评定体系

适合用于全体正式员工

体系要求员工每年进行关键绩效指标和目标设定，并据此进行年度绩效评定和季度工作进展评定

季度评定应由员工直属上司主导，在年度评定时能够增加自评及他评意见作为参考

评定结果与员工薪酬和培训发展计划相联络

各岗位薪酬调整和奖金发放最终决定权由总经理掌握

;绩效管理模型;KPI(KeyPerformanceIndicator)

是衡量企业战略实施效果关键指标

目标是建立一个机制，将企业战略转化为内部过程和活动，以不停增强企业关键竞争力

和连续地取得高效益

传统财务指标不足

只反应短期绩效，不反应长久绩效

只反应最终止果，不反应关键过程

只度量产出绩效，不度量绩效驱动原因

只从财务角度度量绩效，而没有从客户角度度量绩效

不能明确地将企业战略转化为内部过程和活动

KPI与传统财务指标联络与区分

不但考评最终止果，而且考评关键流程

尽可能采取财务指标反应最终止果

按照企业战略有选择地采取财务指标牵引所期望行为和结果

尽可能简化，组成考评指标最小集合

;;B、平衡计分卡（BalancedScorecard-BSC）;平衡计分卡（BalancedScorecard-BSC）;平衡记分卡产生背景;平衡计分卡是从组织愿景与战略衍生而来，经过四个构面考评一个组织绩效

;财务维度指标;客户维度指标;内部管理维度指标;员工学习与成长维度指标;不一样维度联络;C、KPIs举例

企业KPIs综合提议（）

业务部门KPIs综合提议（）

人力资源部KPIs综合提议（）

业务部门经理KPIs综合提议（）

人力资源经理KPIs综合提议（）;企业KPIs综合提议（）;业务部门KPIs综合提议（）;人力资源部KPIs综合提议（）;业务部门经理KPIs综合提议（）;人力资源经理KPIs综合提议（）;D、KPIs管理;怎样建立KPI考评体系;建立KPI体系两条根本

;怎样运作KPI考评体系;与企业KPIs联络 指标是否能和与企业KPIs相吻合?

可控性 结果是否能在职责范围内可控或影响?

简明性 指标是否简单并能被清楚了解?

可衡量性 指标是否能量化?;部门KPIs设定流程;应集中在不一样层面目标和KPIs整合;在部门层面应该需要衡量什么性质KPIs?;在不一样层面目标和KPIs联络