泰山生力源绩效管理操作手册.doc

（泰山生力源人力资源部）

2023年10月

TOC\o1-3\h\z第一部分绩效管理综述 3

第一章绩效管理基本概念 3

第二章绩效管理过程 4

第三章关键绩效指标体系 7

第二部分泰山生力源绩效管理体系简介 9

第一章绩效管理目的 9

第二章绩效管理体系内容 10

第三部分泰山生力源绩效管理操作指南 16

第一章绩效计划 16

第二章绩效辅导 20

第三章绩效考核 25

第四章绩效反馈与结果应用 33

第一部分绩效管理综述

公司的人力资源管理要发挥其作用，为公司发明价值，必须建立健全其人力资源管理机制。所谓机制，是指事务如何发挥作用的机理或者原理。人力资源管理机制是指人力资源管理系统的各要素如何发挥其作用的机理。人力资源管理涉及四大机制：牵引机制、激励机制、约束机制和竞争淘汰机制。

绩效管理作为人力资源管理各个环节中极其重要的一环，绩效管理在以上四大机制的运营过程中，起着不可替代的作用。通过绩效管理体系，可以明确公司、部门、员工的目的，实现公司战略目的的有效落地。因此，绩效管理体系是牵引机制的核心职能模块。同样，通过绩效管理，可以明确公司的激励、约束和淘汰机制与条件。

第一章绩效管理基本概念

1.1绩效与绩效管理

绩效（Performance）也称业绩、效绩、成效等，反映的是人们从事某一种活动所产生的成效和成果。公司绩效，是指公司经营活动的效果和效率。

公司绩效涉及组织绩效和个人绩效。其中，组织绩效，就是组织运营管理的过程和效果；个人绩效是指员工的工作成果以及达成成果的过程。

所谓绩效管理，是指管理者与员工之间在目的与如何实现目的上达成共识的过程，以及增强员工成功地达成目的的管理方法以促进员工与组织取得优异绩效的管理过程。绩效管理的目的在于不断提高组织绩效与员工绩效。

绩效管理不是简朴的任务管理，绩效管理强调沟通、辅导及员工能力的提高。绩效管理不仅强调结果导向，并且重视达成目的，促进员工实现工作目的和个人和谐发展的过程。

绩效管理的程序涉及计划/目的、辅导/教练、考核/检查、回报/反馈四个阶段。以上四个阶段互相协调，共同形成绩效管理的PDCA循环。

1.2绩效考核与绩效管理

绩效考核是绩效管理的一个环节。单纯的绩效考核只是对过去绩效的考核，而不是对未来绩效的考核。

绩效管理与传统意义上的绩效考核的重要区别在于不单单重视结果，并且重视取得绩效结果的过程，并以绩效改善和未来绩效的提高为目的。

具体来讲，绩效管理与传统意义上的绩效考核的重要区别如下表所示：

绩效管理与传统意义上的绩效考核的重要区别

绩效考核

绩效管理

判断式

计划式

秋后算帐

问题解决

成或败

双赢

结果

结果与过程

人力资源程序

管理程序

关注过去绩效

关注未来绩效

第二章绩效管理过程

要达成绩效管理的目的需要上下的高度重视、全员的参与、长期的坚持，但这并不意味着绩效管理是如何复杂。事实上绩效管理作为有效的管理工具，从管理的角度来看，恰恰是要将复杂的工作简朴化、程序化，可以用四个字来涵盖它：“目的+沟通”。通过目的的制定把上级的规定、希望改善提高的方面等清楚地传递给下级，并通过沟通达成双向承诺；通过过程中上下级围绕目的连续有效的沟通过程，辅导员工、解决问题、不断纠偏、客观评价、达成共赢。?

?各级管理者是绩效管理的第一负责人，绩效管理是管理者必须要做的工作，决不是一项“上面布置的额外任务”。绩效管理的结果客观反映了管理者管理水平。因此，对绩效管理的实行而言，需要各级管理者遵循既定原则，发挥主观能动性，把工作做的更好。所谓原则即是不变的东西，即是无论在何种情况下，无论在何种状态下都要严格遵循的东西。在绩效管理中，有三条原则：?

公正、公平、公开。?

目的制定由上而下，完毕目的的过程由下而上。

沟通、沟通、再沟通。?

为了达成这三个原则，可以把绩效管理分为四个环节：绩效计划、绩效辅导、绩效考核和绩效反馈与结果应用。

绩效评估（考核）绩效计划1.制定工作计划

2.个人能力发展计划绩效辅导3.

绩效评估（考核）

绩效计划

1.制定工作计划

2.个人能力发展计划

绩效辅导

3.计划跟进与调整

4.过程辅导与激励

绩效反馈

7.薪酬激励

8.学习与发展

5.

5.绩效评估

6.绩效结果反馈

2.1绩效计划

实践证明，目的+沟通的绩效管理方式最为有效和实用。只有目的确立了，管理者才清楚怎么去进行有效管理，员工才明白怎么做才是符合公司的规定与公司的发展相一致的。在绩效计划阶段，关键是明确绩效的目的以及绩效目的的考核方法与标准。

1．制定绩效目的计划及衡量标准

绩效目的分为两种

（1）结果目的：指做什么，要达成