了解下属的“语言”.docx

为什么下属的想法总是与你相悖？你是在同外星人讲话？其实，你只需要找到一种沟通引导的方式。

80后、90后一代人日渐成为公司主流群体，他们普遍对那些“老生常谈”的职业精神教育不感冒。往往是上级抱怨下级不能以公司为先、执行不力；下级指责上级不能以人为本、领导无方。之所以会这样，一个重要原因是大家没有在同一个、而且是下级熟悉的思维和语言平台上交流，打的不是一路拳。对下属进行有效管理的关键是，要用他们熟悉的方式说话、借他们熟悉的情景说事。

因此，经理人可以在引导方式上做一些改变，比如通过看电影、书友会之类的轻松形式传递培训内容，把组织大家观赏影片，然后一起讨论心得当作一种“授课”。本文选取大家比较熟悉的一部影片《肖申克的救赎》中的部分场景为例，分析经理人如何引导下属自省和思考，近而找到解决管理过程中常见问题的答案。

常见问题一：

员工：“我总觉得我应该得到比现在更多的回报和发展机会。”经理人：“年轻的员工总是要求得比付出得多，最好一步登天。”

电影场景（《肖申克的救赎》）：入狱一个月后，一直沉默不语、表情淡漠的安迪。杜弗伦终于主动找人说话，那个人就是瑞德。瑞德能从外面买到狱友需要的任何东西，特别是香烟，他的规矩是抽两成，而且随风险的增加还可能上涨。安迪管他要了一把鹤嘴锄。

做事要求高回报本身并不是坏事，作为经理人应该引导员工认识到：一个人的价值是建立在满足他人需要的基础上的，满足需要的能力越强就越有获得溢价回报的资格，笔者曾让学员在要求任何回报前先自问：“我满足了别人什么样的需要？还有什么需要是我有能力满足的？”以此来决定自己如何工作和做到什么程度，并时常征询主管、部属和其他相关人士对自己的反馈，以此为自身保值增值。

而这种训练最好的途径莫过于经理人自身愿意花费精力去了解和感受员工的需要，从部属的立场出发，协助他们走上发现并实践自身价值之路，而不只是嘴上说说而已。这样做的结果就是：你会发现身边奢望一步登天的年轻人越来越少，为了自己预期的回报而努力奋斗的越来越多，而公司也将因此收益。并不是他们改变了，而是因为你正确引导避免了他们走弯路。

当然，不能任由员工无根据地高估回报。一些经理人总是把“你的收获由你的努力决定”挂在嘴边，只有上帝才有资格说这个话，因为只有上帝才拥有无限的资源和权利，而每一间公司只能在有限的预算内，面对众多员工的无穷期望拆东墙补西墙。比较能令人信服而且产生激励效果的做法是，帮员工找到个人需求与公司需求的共同部分，然后告诉他，在这个阶段内你为公司做的每一点努力都同时把自己移近目标一点。过了这个阶段，你可以重新审视你的目标，以评估自己与公司的合作是否仍然具有和前一阶段一样的效率和价值。

常见问题二：

员工：“我如何才能让人看到并重用我的才能？”经理人：“为什么我需要的人才总是那么难找？”

电影场景：以残暴出名的狱警主管哈德勒的哥哥死了，留给他35，000美元的遗产，一片羡慕声中，他却为了要被抽重税而发愁。安迪大胆告诉哈德勒可以合理避税的办法，并凭借他曾在银行担任要职的经验为他代劳，以省去请律师费用，而回报就是请一起被派修屋顶的同事每人三瓶啤酒。于是，一群犯人在屋顶上的阳光下喝着啤酒，享受着片刻的自由感觉。

现代社会，搞定事情和抓住需求的本事是凸显能力的两大必要条件，两者缺一都不可能在关键时刻脱颖而出，展现自我。充分竞争的全球市场里，经理人需要引导员工认识工作模式呈现多样化和不确定性的趋势，言传身教，带领部属学习在机会渺茫的模糊场景中发现机会，在似曾相似甚至陌生的环境中表现灵活性和效率，同时还能对问题给出可行而高效的解决方案，以获得先发优势，正是这样的素养，令安迪即使在最不利的境地都能第一时间抓到需求信息并迅速与自己的专长挂钩，从而进入他整个越狱计划的关键转折点。笔者每次培训前都先请学员假设自己就是身陷牢狱的安迪，然后每个人给出自己的答案：“我的长处、经验和技能在眼前的情况下能否应用？我能够对结果产生什么积极影响？”

经理人最愚蠢的行为莫过于信奉“屁股决定脑袋”的观念。下级对上级及全局的服从是一种本份，但这不代表下级的能力和见识一定低于上级，因此即使屁股幸运地坐到了众人之上的位置，很多时候也需要别人的智慧来补充自己脑袋的不足，压制众人的智慧就是增加自己的风险。善于调动和利用他人的智慧，达到自己想要的结果的能力就是领导力。典狱长诺顿和狱警主管哈德勒尽管都用不同的暴力手段操练了安迪，但还是相信和发挥了他的能力，监狱和他们自己也因此得了不少实惠。因此，适合的人才不象想象中那样难找，前提是不要给人贴标签，好主意往往离我们不太远。

常见问题三：

员工：“环境就是这样，我能怎么办？”

经理人：“员工的敬业精神和创业热情去哪里了？”

电影场景（《肖申克的救赎》）：入狱50年的图书管理员老布鲁克获准假释，他突然