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销售人员可变工资支付的六种模式

在很多公司里，销售人员和研发人员的薪酬设计最为复杂，因为对很多公司来说，销售和研

发是发动机，是推动企业持续增长的动力，如何有效的激励销售人员和研发人员的积极性，

成为薪酬设计的重头戏。相对于研发，销售人员的表现好坏更是更快速的，即时影响公司的

业绩，所以，我们今天重点讨论销售人员的薪酬怎么设计。

销售人员的工资结构一般有三块：基本薪酬、奖金、佣金。基本薪酬是固定工资，奖金

和佣金是可变的，我们把它叫做可变工资。从风险性、支付成本和灵活性三个纬度来比较固

定工资和可变工资，固定工资风险小，但是支付成本高，灵活性不够，可上不能下，可变工

资风险大，灵活多变，支付成本增加的同时也要求不断提升目标要求。在薪酬设计中，更多

的困惑集中在如何设计可变工资的问题上，我们把焦点集中在可变部分，下面我介绍六种通

用的可变工资支付的模式。

1、恒定式

可变工资随着销售量或者销售额的增长，按照一个恒定的比例提取奖金，不要求事先确

立精确的目标，干多少，提多少，没有计划，也没有封顶，这种模式对于销售人员的目标设

定比较困难，没有计划性，但是对于初创期的企业，市场不稳定的时候，一般采取这种提成

模式。

2、递增式

递增式向销售人员表明的就是随着销售业绩的增加，提成比例也会增加，不断的递增来

奖励不断提高的绩效。这种模式需要设定精确的目标，以免造成支付成本过高，或是支付没

有达到应有的激励效果，在销售管理上，也要增加控制力度，可能会让销售人员过分关注“拉

单”而导致回扣增加，或是订单过于集中，不能及时处理。递增式对目标设定要求比较高，

在一个市场可以预测和发展较成熟的行业，比较适合。

3、递减式

递减式的目的是控制公司的支付成本，当完成预期目标后，降低提成比例。这种模式的

难点就在于付出最少的报酬得到最优的绩效，要求目标设定非常精确，否则会使激励作用减

弱，也没有达到减少支付成本的目的。这种模式适用于销售人员对订单规模或利润较难控制

的市场，而且大多数销售人员的业绩处于一般水准的状况下。

4、混合式

混合式是根据交易市场多变情况，不断地调整提成比例，既能够提供有效的激励也可以

控制支付成本。这种模式比较复杂，而且在比例递减阶段可能会使激励减弱，我们在设定比

例和目标时，一定要对市场变化情况非常了解，对订单有足够的控制力。

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5、封顶式

封顶式是当销售人员完成预期的目标之后，就不再进行奖励。这种模式适合于公司品牌

比较强，更多的销售业绩来自于公司的品牌，对销售人员的依赖性不高，同时对销售人员的

业绩又能提供一定奖金鼓励销售人员完成目标，保证公司销售目标的完成。

6、阶梯式

阶梯式是根据某一段的销售业绩给予固定的奖金，业绩越高，不一定奖金越高，要突破

某一目标之后，才能拿到更高的奖金，这种模式强调差异性，只有达到预期目标，你才能拿

到相应的报酬。如果运用的好，能激发销售人员的潜能，如果运用的不好，会大大打击销售

人员的积极性。

上面六种模式是现在很多公司比较通用的模式，当然哪种模式适合，就需要我们结合公

司的实际情况和市场情况，考虑支付成本和销售人员的激励效果，选择一种适合现阶段发展

的激励模式。当然，随着公司业务的发展，市场的变化，销售人员的素质，公司品牌的加强，

隔段时间需要审视可变工资支付模式的适应性，不断地调整，以更多地适应公司业务的发展。

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