绩效考核 关于绩效考核的思考.pdfVIP

绩效考核关于绩效考核的思考

唐鹰

9月份以来我局研究制定了绩效考核生理需要满足后，就要向高层次的需要发

办法，并组织了试运行，运行以来大家不展，人就有了尊重的需要，就有自我实现

断提出各种意见和建议，关心程度不亚于的需要。我们一般正是到了第四层和第五

增资提级，这引起了我诸多的思考。层次的阶段，说起来大家在考核中决不是

一、绩效考核能否有效的增强职工的因为怕扣点钱的问题，而是面子上不好看，

责任感。绩效考核按管理学解释为：绩效这也是美国心理学家麦克里兰学说中三大

考核是评定和估价员工个人职位绩效的过需要其中的对成就的需要。正因为有了这

程和方法。旨在将员工的职位活动与组织些需要，才有了激励理论，才能使绩效考

的战略目标联系在一起，通过提高员工的核得以实现。二是约束作用。当绩效考核

个人绩效来提高组织整体绩效。我个人认初步运行时，职工的被约束感很强烈，处

为主要作用有以下几方面，一是激励作用，处会感到不方便，就象我局ISO9000开始

通过对员工的绩效表现给予考核并给予相运行时一样，人们普遍感到麻烦，而时间

应的奖惩，以激励员工。激励的定义是一长了就没有了当初的感觉了，因为习惯成

切内心要争取的条件、希望、愿望、动力自然。没有规矩不成方圆，只有规范的工

等都构成了对人的激励。众所周知在马斯作才能保证实现工作和预期目标。工作效

洛理论中，人有五种层次需求，最基本的率低下只是一个现象，究其深层次原因，

大都是管理不到位，而绩效考核正是管理样几个目标。一是推进业务工作的目的。

的一个层面，这种约束可谓事半功倍。三被考核的项目在都是我们必须完成的业务

是保证目标管理的作用。在管理学中的计工作，或者是职责所在，作为管理人员当

划实施提出最有效的方法就是目标管理，然希望每个员工都能尽职尽责高效完成任

目标管理是美国管理学家彼得·德鲁克提务。如果每个员工都能自觉做到这一点，

出来的，我国80年代才开始引进。众所周那就不必采取各类考核了，正因为事实上

知，一个组织的任务只有转化为目标才能我们达不到全员如此，那么绩效考核就很

保证实现，目标管理也是一种程序，管理重要了，绩效考核不断提醒职工完成且高

人员正是靠这种目标来实现管理，有了目效完成本职工作，这一点上绩效考核真正

标也就有了考核的依据。考核的目的也是起到了推动作用。二是追求职责和效率的

为保证目标的实现。一般在制订目标时都统一，管理学认为管理是追求效率和效益

要考虑目标的可考核性、可操作性，能够和过程，绩效考核也正是这个过程的保障，

回答目标是否完成，并量化到什么时间、让职工时刻绷紧工作这根弦，因为工作的

多少等。绩效考核就是目标考核常用的考目标不是放松。我们很多同志认为以人为

核办法之一。本就是减少工作多发工资，其实我们的政

二、绩效考核能否增强职工的紧迫感。府工作恰恰是人浮于事，成本太高。如果

绩效考核只是一种手段，