薪酬定义及管理体系设计艺术样本.docVIP

薪酬哲学和设计艺术

——柏明顿“三三制”薪酬设计技术

我必需尤其强调这么一个见解：薪资总额多少更大程度上只含有保健作用，即工资总额多少只会决定着职员去留;而科学薪资结构及其百分比才真正含有激励作用，即职员薪资是怎样组成及组成百分比会决定着职员工作努力程度。怎样在相同金额前提下对职员更含有激励作用呢？我们经过一百多个咨询方案而总结出了一套很含有实操性薪酬设计技术——三三制薪酬设计技术。

何谓“三三制薪酬设计技术”？即：

三大设计技术结构设计等级设计

三大设计技术

结构设计

等级设计

晋升设计

三大基础工程

成本分析

价值评定

薪酬调查

三大价值导向

个人价值

岗位价值

贡献价值

1.0三大价值导向

任何一个企业所发生一切行为，包含人力资源管理，其最终全部是围绕着“价值”二字而努力。企业首先是经过提升职员价值来提升企业价值，并籍此提升给到用户产品或服务价值。人力资源管理目标就是要让职员“共同发明价值、科学评定价值和合理分配价值”。所以，明确并认可这个价值体系就是“合理分配价值”前提。

1.1个人价值

个人价值亦称“固有价值”，即职员个人本身所含有价值，不易伴随服务对象、岗位改变而发生太大改变，它关键包含学历、专业、职称、工龄、素质等方面。认可一个人固有价值即是认可一个人对未来有主动影响过去。

有些人说英雄不问出处，我只要绩效，你那么高学历、职称对企业有什么作用？有本事就拿绩效来跟我说话！其实不然，因为：

第一，英雄也有个熟悉环境过程，甚至她可能会提出部分给绩效带来巨大改变方法，所以短期内不一定能取得非英雄绩效，假如只凭绩效是论，那么对于中长久战略性人才培养和保留是很不利；

第二，从潜力方面而言，她们更有可能被培养成为企业未来中坚力量，从而形成企业人才梯队，而这个梯队组员是不轻易在短时间内由外来者所替换；

第三，学历、专业和素质等有优势职员，从概率上讲，她们能在工作中能表现出更多绩效所不能反应“附加值”，如：沟通成本低、能提出建设性意见、完善自我工作细节等。

1.2岗位价值

岗位价值亦称“使用价值”，即把含有一定量固有价值职员安排在某一特定岗位上，而岗位职责和特征是决定职员所能做出贡献大小基础平台。从理论上讲，岗位价值是不会因为担当该岗位责任者不一样而会发生改变，它是一个相对静态价值系数。

在传统国企薪酬体系中十分强调职务等级而忽略岗位价值，大家全部是部长，所以工资是同一等级；我们全部是工程师，所以我们工资是一样。其实这是很不合理！销售部长和总务部长岗位价值怎么能是一样呢？研发工程师和生产工程师工资能相同吗？老人家说过“革命工作没有高低贵贱之分”，这是没有问题，但工作岗位价值肯定有大小区分。从岗位价值意义上讲，一个最伟大乡长也不可能比一个三流省长岗位更有价值。我再次强调，这和谁来担任乡长或省长无关。

1.3贡献价值

贡献价值亦称“市场价值”，即职员在某一特定岗位上为企业发明价值，这个价值是否值得企业发生购置行为。因为从雇佣关系意义上讲，职员其实也是一个商品，只不过企业购置不是职员身体，也不是职员学历、专业、职称等固有价值，而是职员在工作期间利用固有价值所发明出来绩效。

这个很轻易了解，比如，企业请一位人力资源部经理年薪是8万元，在面试时她信誓旦旦说自己能够建立企业绩效考评体系、薪酬体系和培训体系，可是十二个月过去了，这三个体系几乎还是一片空白，而这位人力资源部经理当然能够找到一个万个之所以做不出这三套体系理由来，但老板会听这些理由吗？一算帐，发觉还不如请咨询企业来完成，而且在时间、质量方面更有确保。

有了这个三大价值导向，企业在进行人才招聘和薪酬设计上就有了理论依据和科学解释。

A1.当个人价值大于岗位价值，即固有价值大于使用价值时，结果是

⊙人才浪费，或英才变成庸才

⊙增加人力成本，若不增加则肯定人才流失

A2.当个人价值小于岗位价值，即固有价值小于使用价值时

⊙无法全方面推行职责

⊙勉强推行职责但质量或绩效不高

所以招聘时要注意固有价值和使用价值相匹配。

B1.当雇员贡献价值大于企业酬劳时，

⊙经营才能赢利，才会想措施留住该雇员

B2.当雇员贡献价值小于企业酬劳时，甚至出现负价值时

⊙经营就无法赢利，企业只能终止和该雇员合作关系

所以设计薪酬时要将企业效益、个人绩效关联起来！

三大价值关系以下图：

个人

个人

个人本身知识、技能、态度等原因

岗位

岗位职责、特征和企业绩效期望

贡献

岗位职责、特征和企业绩效期望

作用于

产生出

固有价值

使用价值

市场价值

依据上述价值理论各位思索一下，假设两位软件工程师所从事工作几乎是一样，其中一位是大专毕业、另一位是硕士硕士，前者在本企业工作了三年，后者刚进来三个月，请问哪位薪资要高部分呢？为何？

2.0三大基础工程

很多企业薪酬体