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浅谈中西文化差异性对于人力资源管理的影响

全球一体化、数字化时代、引进西方先进的人力资源管理理念和工具，追求与国际接轨，在中国的企业里已经是一种趋势，无论是国企或民营，都在面对人员管理上的变化，而且国家近几年推出、普及新劳动合同法制定了相对明确的法规，对关于企业和员工之间的关系赋予新的定义。在这样的大环境下，企业如何有效的管理和引入合理的竞争成为了企业管理发展的一个中心。其中世界500强企业，积其多年的管理经验值得我们学习和借鉴。但是，中西双方的经济发展路程不同，加上各国家的法规制度不同，人力资源管理依然是经济研究学者们探讨的一个问题。我国各种不同背景的企业对于人力资源的改革和管理也存在大同小异的差异。著名学者托尼。爱德华兹（TonyEdwards）认为“很多东西可以复制，唯有人的管理不能复制。”可是，在中国却出现了不少“山寨HR”的案例，引发国内人力资源从事者们的思考。

西方管理模式讲究法律与平等，管人管事都依靠严格的规章制度来奖励和惩罚，做到公开透明，下属和上司的关系相对平等。例如谷歌这样的IT企业，他们的管理就是很人性化的方式，提供较好的硬件环境给予员工休息，同时也采用相对合理化的软件管理模式，让员工可以在轻松的人事环境里工作。所以，国内有部分新型企业是简单地移植西方的先进管理模式来管理员工，但是，这样的“拿来主义”也让一些企业跌了不少跟斗。国内的，一些人力资源管理的著名杂志和权威性的论坛也探讨过，不少企业在人事改革的时候，只顾照搬西方的管理模式，导致西方的优点无法达到理想值，绩效管理不绩效，考核评估不考核，这些都严重影响了企业内部的良性运作和发展。古语云，再好看的鞋子，只有穿在脚上才知道合不合脚“山寨HR”只能让企业陷入尴尬的地步。

而另一方面，在中国文化发展中，儒家思想所建立的“君臣关系”至今仍扮演着有主要的角色存在在大多数的企业人事管理里面。比如，在一个规模较小的单位里，领导若一方面具有威严，严格要求员工按规程工作，同时又能在生活、学习上对员工给予关心，遇事懂得灵活处理，这样的一个领导，对于员工来说都是一位好的领导，员工们也乐意在这样的领导手下工作。但若是在一个大企业中，这样的管理却给企业发展带来瓶颈，企业越大，员工数目就越来越多，这样的家长式管理模式的漏洞就会扩大。领导不可能对每个员工都倾注关怀，至使部分的员工由于与上级的联系不够亲密，从而感觉自己不被重视或有种被忽略的感受。举一个简单的例子，一个四口之家，父母如何公平对待自己的子女是一件不容易的事，感情和亲情的稍微偏移都会在奖励和惩罚方面带来了不平衡家庭矛盾就会在积累的过程中暴发。对企业来说也一样，企业的员工会在感觉领导礼待不平等中产生矛盾，矛盾的积累会给企业的正常发展带来不同程度的不良影响。

无论那个管理模式都要依赖于时代的发展并与时俱进，根据自己的内部情况来提取适合自己发展的模式来维持这首企业航母继续扮演在这个行业舞台里的一个角色。中国文化的传统美德和文化精髓对于企业的管理也是不可多的宝贵资源，也利于形成企业自己独特文化来吸引和管理员工，给予员工一个家的感觉，这也是西方管理所追求的。同时，西方的管理者们被东方的儒家文化底蕴的深厚深深的吸引，在英国这样的西方发达国家里，有不少学者研究东方的文化在今后的全球化经济发展管理模式下会起到什么作用。而且西方的管理也有自己的不足，不是全球任何的地方都适应，它有自己的局限性，毕竟它的发展和成长都是依赖于西方的制度和法律。在不同的人文环境与文化背景下西方的这套管理模式在中国就“水土不服”了。

中国政府一方面修订相关法规去完善整体的经济环境，而且也采取和听取专家们的意见来规范市场。这些都表明中国不缺乏合理有效的制度和工具去帮助企业在一个良性的环境下竞争。另一方面是在全球化的影响下，人力资源管理变得越来越动态性、复杂性和多样性，冲击着人力资源管理的发展。如何让这些制度和法律起到应有的实效，不可以随便嫁接或照套中西管理模式下任何成功的案例，用在其身，为有取其精细，分析自身的问题，利用这个良好的经济环境，去逐渐改变传统的人事管理模式，创建有中国特色的人力资源管理模式。同理，制度的落实，取决于执行者们的落实。在一个人与人的竞争，人管人的环境里，人才是最重要，也是将来大家继续探讨的问题之一。